Доклад: Основные проблемы современного менеджмента и зарубежные модели менеджмента. Реферат: Проблемы и перспективы современного менеджмента

Особенности современного менеджмента

1.3 Проблемы менеджмента и пути их решения

Развитие менеджмента в России является сегодня одной из приоритетных задач руководителей различного типа бизнеса. Далеко не всем предпринимателям удается грамотно управлять материальными и людскими ресурсами. К сожалению, большинство представителей малого бизнеса не уделяют достаточно внимания основам предпринимательского дела и экономики.

Сегодня существует две важные проблемы менеджмента в России, в том числе и налогового:

Во-первых, реальное состояние отечественной экономики сильно отличается от условий, в которых прошли свое зарождение западные принципы менеджмента, но на которые ориентируется российская экономика. Суть указанной проблемы находится в выбираемом инструменте, предусмотренном для ее решения. Другими словами, отечественными экономистами не учитывается тот факт, что при использовании опыта западноевропейских стран получается результат, во многом отличный от ожидаемого.

Во-вторых, развитие менеджмента в России сопряжено с такой проблемой, как несоответствие должному уровню компетентности современных руководителей предприятий. Этот факт может привести к неверным решениям в управлении. До недавнего времени категория руководителей формировалась из специалистов, показывающих себя профессионалами на предыдущих должностях. И, достигая каждого нового уровня, они продолжали движение по административной лестнице до наивысших управленческих должностей.

Проблема менеджмента заключается в том, что, заняв менеджерскую позицию, управленец остается узким специалистом без элементарных навыков управления персоналом и предприятием. Именно поэтому, прежде чем принимать определенные решения, руководителю необходимо получить минимальный набор знаний, основанный на изучении минимальной практики с адаптацией к российской экономике.

Одна из типичных ошибок, которые совершают руководители - полное исключение себя из деятельности, которая направлена на создание системы менеджмента. В основном руководители считают, что, приняв на работу менеджера, задачу выполнили в полной мере. И поэтому построение эффективного менеджмента становится заботой только одного специалиста при совершенном равнодушии со стороны всего персонала. При таком подходе к организации управления добиться определенных успехов достаточно сложно.

Также ко всему изложенному можно добавить, что развитие менеджмента в России сопровождается такими проблемами, как управление занятостью, банковский менеджмент, антикризисное управление и применение информационных технологий в управлении.

Самое важное в достижении результативности этой сферы деятельности - правильно расставить приоритеты в решении описанных выше проблем.

Пути выхода из кризиса:

1. Использование западного опыта с учетом российских реалий.

2. Повышение квалификации кадров.

3. Эффективное обучение топ-менеджеров.

4. Использование всех концепций менеджмента в практике..

менеджмент налоговый ситуационный процессный

SWOT-анализ как метод выработки стратегических решений

При использовании SWOT-анализа в качестве инструмента для обоснования проектов и стратегий необходимо понимать, что он лишь один из способов систематизировать уже существующие знания. Если эти знания неверны или их слишком мало...

Анализ процесса профессионального отбора персонала для организации

Несмотря на то, что технология ассессмент-центр хорошо разработана, описана и применяется во многих крупных компаниях, в России ее использование все еще недостаточно широко...

Интернет технологии в менеджменте качества

Проблемы выборки достаточно изучены в прикладной социологии и разрешаются двумя подходами к определению выборки: вероятностным (случайным), когда каждый элемент генеральной совокупности имеет определенную...

Кадровая политика

Кадровые технологии в системе госслужбы должны отвечать следующим требованиям: эффективность; экономичность в использовании; унифицированность и адаптированность к специфике государственной службы; открытость для контроля со стороны...

Методы обучения персонала, их достоинства и недостатки

Организационная структура управления

Организационные структуры управления предприятием в рыночной экономике

Оптимизация оргструктуры дает возможность повысить эффективность компании. Но сам процесс изменений далеко не прост. Организационная структура компании - явление достаточно сложное. Чтобы отвечать задачам бизнеса...

Принятие управленческого решения на примере ООО "Барьер" г. Сарапул

Для решения основной проблемы предприятия ООО «Барьер» выработана основная стратегическая цель предприятия ООО «Барьер» - занять лидирующие позиции на рынке по производству тротуарной плитки...

Проблемы стимулирования труда

Современное предприятие, такое как ООО "Плутон", не может развиваться без эффективных мотивационных систем персонала, которые должны постоянно совершенствоваться под влиянием экономических и политических условий...

Роль управленца в рыночных условиях

Совершенствование организационной структуры управления предприятием в рыночной экономике

Оптимизация оргструктуры дает возможность повысить эффективность компании. Но сам процесс изменений далеко не прост. Организационная структура компании - явление достаточно сложное. Чтобы отвечать задачам бизнеса...

Совершенствование системы подбора специалистов и служащих предприятия на примере ОАО "Белэлектромонтаж"

Подбор кадров -- одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители -- от бригадира до директора...

Состояние и проблемы всеобщего управления качеством на современных российских предприятиях на примере OAO "Заволжский моторный завод"

Управление деятельностью ООО "Елтранс плюс"

Для оценки мотивации труда в ООО «Елтранс плюс» рассмотрим следующие результаты обследования. Показатель хорошей мотивации труда - с одной стороны, отношение человека к труду...

Управление социальными инновациями – российский и зарубежный опыт

Первая главная проблема российского менеджмента - проблема качества.

Наличие этой проблемы связано с тем, что в России мало людей, имеющих реальный опыт управленческой работы в условиях рыночной экономики.

Одна из основных проблем российского менеджмента качества заключается в том, что экономические условия в стране отличаются от тех условий, в которых рождались принципы западного менеджмента качества. Говоря другими словами, это инструмент для решений проблем, которые пока не встали перед нашими производителями. А применение инструмента не по назначению приводит к получению иных, нежели ожидаемые, результатов.

Американский менеджмент обратился к управлению качеством после того, как испытал шок, описанный Робертом Колом: "Трудно определить масштабы воздействия на американский менеджмент вызова, брошенного Японией в области качества. Американцев оставили позади в понимании факторов конкурентной борьбы: Они уступили японцам, поскольку отрицали, что причиной их поражения является качество: Только после того как американские менеджеры убедились, что качество - фактор конкурентной борьбы, и признали собственные недостатки, они смогли их ликвидировать:"

Наиболее востребован и плодотворно развивается менеджмент качества на тех предприятиях, которые ориентированы на производство продукции для иностранного потребителя. Будучи географически расположенными в России, они вынуждены играть по западным правилам. Для предприятий, ориентированных на потребителя из нашей страны или ближнего зарубежья, ситуация более свободная: они могут себе позволить применять инструменты обеспечения прибыльности, не связанные с удовлетворенностью покупателя.

Конечно, в настоящее время российский бизнес становится все более цивилизованным. Откаты как механизм обеспечения заказов и своеобразной лояльности потребителя уходят в тень, теряя свою надежность и привлекательность. Впереди у этого способа управления отношениями с клиентами и поставщиками лишь рост рискованности, а значит, падение уровня приемлемости и применимости. Рынок насыщается товарами и услугами, некоторые его сферы уже практически полностью заняты существующими игроками, и в них весьма высок уровень конкуренции. Предприятиям не остается ничего иного, как искать конкурентное преимущество в индивидуализации своей продукции (услуг), т. е. включаться в борьбу за потребителя.

Законодатель, потребитель и менеджмент еще не установили российскому бизнесу всего того множества ограничений, в условиях которых действует западный бизнес. Так, например, весьма характерными показателями "белых пятен" в законодательстве могут служить и ситуация с финансовыми пирамидами, и проблемы частных инвесторов в строительстве. Да и потребитель еще не столь "тренирован" и настойчив в отстаивании своих интересов, и влияние общественной морали на принимаемые менеджментом решения еще не так заметно. Но тенденция достаточно очевидна, и она будет вынуждать предприятия искать способы выживания в рамках растущих ограничений, одним из которых является менеджмент качества.управление российский менеджмент

А пока потребность в этом инструменте формируется зачастую искусственно, например требованиями наличия различного рода сертификатов при проведении тендеров. Очевидно, что необходимость сертификата ничего общего с менеджментом качества как способом конкурентной борьбы не имеет, тем более принимая во внимание специфику работы российской индустрии сертификации. Но даже при существовании потребности в данном инструменте, он не может быть применен с пользой для предприятия, если высшее руководство не умеет им пользоваться.

Еще одна серьезная проблема на пути распространения принципов современного менеджмента качества - это компетентность руководителей предприятий в вопросах собственно управления.

Как до недавнего времени формировался корпус руководителей? Специалист, показывающий высокие профессиональные результаты, в определенный момент начинал движение по административной лестнице. В конечном счете, кто-то добирался до самого верха.

Современный высший менеджмент в своей массе сформирован из специалистов тех отраслей, в которых работают предприятия. Телекоммуникационную компанию возглавляет связист, химическую - химик, банк - финансист и т. д.

Однако дело в том, что управление - это точно такая же отдельная отрасль деятельности со своей спецификой, как связь, химия или финансы. Инженер, становясь начальником отдела, приобретает новые функции, для исполнения которых прошлый, инженерский, опыт практически бесполезен. Чем выше должность, тем больше в ней специфических управленческих функций и меньше технических. "По мере роста организации группе ее руководителей становится трудно разрабатывать решения, необходимые для деятельности организации. Поэтому эта группа вынуждена все больше передавать свои обязанности по выработке решений нижестоящим руководителям. Однако поскольку эта группа - руководители высшего уровня - отвечает за все решения, ее роль в организации изменяется: от выработки решений руководители высшего уровня переходят к управлению процессами выработки решений".

Беда российского высшего менеджера в том, что он, заняв позицию управленца, по стилю мышления, по способам решения проблем остается отраслевым специалистом, или в терминах Янга, "руководителем, принимающим решения", а не "управляющим процессом". Парадоксально, но факт: руководитель с увлечением занимается технологическими проблемами и весьма неохотно собственно управленческими.

По сути, состояние в сфере управления можно уподобить переход от кустарного производства к серийному. Ремесленники, опиравшиеся на свой личный опыт, в принципе не могли обеспечить производство единообразной продукции в массовом количестве. Требовался другой персонал, изначально наученный общим приемам производства и вследствие этого более эффективный.

Точно так же, высшие руководители в силу специфичности своих функций должны перестать быть "ремесленниками от управления", т. е. опираться исключительно на свой опыт, а получить определенный базовый набор знаний, основанный на мировой практике. Очевидно, что в этот набор войдет и информация о том, что такое системы менеджмента качества, для достижения каких целей и в каких условиях они необходимы. Немаловажно, чтобы в процессе такого специального обучения у руководителя появилось представление о своей роли в построении и поддержании работоспособности СМК. Безусловно, полученные знания должны будут переосмыслены и применены с учетом российской специфики, в этом залог действенности заимствованного опыта.

По мере прихода руководителей новой формации, вооруженных не только знанием мирового опыта, но и готовых использовать его в адаптированной форме для управления российскими предприятиями, потребность в менеджменте качества увеличится. "Новые" руководители, для которых системное мышление является элементом профессиональной культуры, будут иначе относится к менеджменту качества, отдавая себе отчет в том, что это за инструмент, каковы границы и условия его результативного применения. Сегодня даже при искреннем желании руководителя наладить управление качеством он не может выстроить это направление деятельности так, чтобы оно оправдывало возлагаемые надежды, из-за недостатка знаний об общих законах функционирования систем.

Вот примерный перечень типичных ошибок, которые совершает руководитель.

Исключение себя из деятельности по созданию и поддержанию работоспособности;

Неверное распределение ответственности.

Распределение ответственности в СМК - это крайне важный момент, от которого зависит, насколько результативной будет система. Можно указать три основных неверных способа распределения ответственности за качество.

1. Ответственность сосредоточена на одном человеке;

2. Ответственность лежит сразу на всех;

3. Ответственность вообще не установлена для кого-то конкретно.

К сожалению, сегодня еще достаточно редко можно встретить генерального директора, который четко понимает как свою роль в системе менеджмента качества, так и роль других руководителей, в том числе того, кто должен отвечать за построение и функционирование системы.

Таким образом, чтобы ожидания руководства от внедрения СМК оправдались, менеджеры качества должны нести ответственность за качество продукции и получить соответствующие полномочия. Однако руководители предприятий либо, не осознавая необходимости этой ответственности, не наделяют ею менеджеров качества, либо, понимая ее, не торопятся совершать соответствующие действия. Как это ни печально, зачастую это бывает оправдано.

Исполнение функций менеджера качества в полном объеме требует определенных знаний и навыков:

знания принципов построения и анализа систем, т. е. системного подхода;

Навыков управления проектами;

Понимания конкретных механизмов реализации требований моделей СМК.

К сожалению, значительная часть современного сообщества менеджеров качества не в полной мере отвечает предъявляемым требованиям, т. е. неспособна выполнять стоящие перед ними задачи.

В современном менеджменте качества сложилась парадоксальная ситуация: создается много СМК, но специалисты не могут договориться между собой, что такое цели в области качества и какие конкретно цели необходимо ставить перед тем или иным предприятием. Это при том, что СМК представляет собой "систему для разработки политики и целей и достижения этих целей".

Следует отметить еще одно обстоятельство. Отсутствие единой (общепризнанной) методологической базы в менеджменте качества приводит к тому, что сертификаты соответствия, выдаваемые разными многочисленными органами сертификации, совершенно неравноценны. Дело здесь даже не в степени строгости, если можно так выразиться, того или иного органа сертификации или мере некой профессиональной порядочности. Проблема состоит в отсутствии общепринятой методологии оценки соответствия СМК предприятия выбранной модели.

• Боровец Дарья Андреевна , бакалавр, студент
• Поволжский Государственный Университет Сервиса

• РОССИЙСКАЯ СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ
• ПРОБЛЕМЫ РОССИЙСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА

В статье рассмотрены проблемы современного российского менеджмента, особенности его реализации в инновационных условиях развития, выделены основные барьеры эффективного управления на предприятии, проведен анализ существующих проблем и предложен механизм устойчивого развития менеджмента на современном этапе.

• Анализ японской системы управления в контексте её использования российскими компаниями
• Совершенствование формирования фонда капитального ремонта в многоквартирных домах
• Нормативно-правовое регулирование вопросов оценки качества предоставляемых государственных (муниципальных) услуг в России

Россия стоит на пороге больших перемен. Процесс эволюции рыночной экономики имеет огромное значение для нашей страны. В условиях постоянно меняющейся внешней среды Россия пытается самоопределиться как на национальном, так и на мировом уровне. При этом в основе экономического и социально-культурного развития лежит эффективная система управления.

Россия, в отличие от зарубежных стран, имеет небольшой опыт менеджмента в условиях рыночной экономики. Наш опыт существенно отличается от западного тем, что это не копирование в чистом виде, а переработка и синтез опыта зарубежных коллег с чисто российскими особенностями ментальности и структуры экономики. На основании того, что законы экономики зависят от непредсказуемого человеческого выбора, развития социума, можно сделать вывод, что проблемы менеджмента имеют большое значение.

Подобно тому, как железная арматура скрепляет бетонные блоки здания, делая его крепким и устойчивым, так и менеджмент скрепляет общественные институты, обеспечивая социальную устойчивость. Речь идет о менеджменте на различных уровнях: начиная от государственного регулирования общественной жизни и заканчивая управлением на отдельно взятом предприятии.

Россия – уникальная страна, с неоднозначным и богатым историческим опытом, в том числе и в сфере менеджмента. Нам знакомы и феодальная раздробленность, и монархический абсолютизм; интервенция западных концепций в нашу культуру и свои специфичные наработки в сфере научного управления; административная жесткость плановой экономики Советского Союза и хаос становления рынка в 90-е годы.

Наиболее важной проблемой современного менеджмента в нашей стране является проблема качества управленческих кадров, повышение требований к профессиональному уровню менеджеров, повышение уровня их компетенций, которые направлены на возможность приносить хозяйствующему субъекту экономическую выгоду. Будущие управленцы стремятся получить образование в престижных бизнес-школах, формировать управленческое искусство, посещая управленческие поединки, приглашать в особо сложных ситуациях профессионалов-консультантов по управлению. Однако многие руководители не уделяют своему профессионализму и его росту достаточно внимания, считая, что главное – обладать властью.

Не менее актуальной проблемой, с которой сталкивается современный менеджмент, является проблема коррумпированности российской экономики на всех уровнях. К сожалению, на современном этапе коррупция присутствует практически во всех структурах, включая и государственные. Наличие ее признаков является негативным фактором не только для общества, но и для страны в целом. Она усугубляет социальное неравенство, препятствует развитию бизнеса и способствует политической нестабильности государства.

Важнейшей проблемой, снижающей эффективность российского менеджмента, является проблема увеличения численности государственных чиновников при постоянном сокращении аппарата управления. При данной проблематике остро ощущается нехватка профессиональных кадров, особенно из числа топ-менеджеров. В данном случае количество никоим образом не влечет за собой качество. Ссылаясь на исторический опыт, можно сказать, что численное увеличение управленцев в России в большинстве случаев не приводит к действенным результатам.

Следующая проблема российского менеджмента порождена механизмом глобализации. В последние годы в мире произошли огромные изменения. Они касаются не только всех сторон внутренней жизни стран, но и мирового порядка в целом. При этом наблюдается нарастание темпов происходящих перемен. Еще недавно очень модная «регионализация» перерастает в «глобализацию» и становится всего лишь составной частью процесса изменений в мире. Да и сама глобализация в последнее время необычайно ускорилась и практически вышла из-под всякого контроля. Пытаясь успеть за все ускоряющимися изменениями среды, менеджеры внедряют управленческие нововведения без тщательного анализа их нужности и целесообразности, без учета влияния изменений на персонал.

Особо стоит выделить проблему современного менеджмента в России, связанную с нерациональным использованием временных ресурсов. Рассматриваемая проблема возникает из-за неграмотных действий руководителя, таких как: отсутствие четкого плана работы, обратной связи между руководителем и подчиненным, недостаточно высокая мотивация труда рабочих. Без грамотного планирования времени, организация не сможет удерживать свои позиции на рынке среди конкурентов. Время - бесценный ресурс, который зачастую становится дефицитом. А управление временем – это, прежде всего управление самим собой, организацией, людьми с целью скорейшего решения возникших проблем.

Игнорирование интересов сотрудников руководителями предприятий, взгляд на них «свысока» также является большой проблемой в российском менеджменте.

Чаще всего руководители, занимая высокую должностную позицию, смотрят на линейных сотрудников «сверху вниз», не считая их вообще частью организации. Сотрудники выступают в роли «рабов», которые должны слушаться своего «хозяина» и не перечить ему. Если же сотрудник попробует поговорить об этом с руководителем, можно быть уверенным – на следующий день такой работник больше не появится в организации. Все люди, работающие в организации, особенно на низких должностях, находятся в постоянном страхе, в частности, в страхе потерять свою работу, и потерять они её могут лишь из-за одного неправильно сказанного слова. Не многие могут терпеть такое отношение к себе, ведь это просто-напросто ущемление их прав и свободы, и это также может послужить причиной для увольнения – безразличное отношение руководителя к подчинённым.

Более того, руководители не заинтересованы в том, чтобы обучать персонал, проводить различные тренинги, которые помогли бы качественно работать, не стремятся что-либо рассказать даже о самом предприятии, провести экскурсии, показать все отделы и рассказать об их деятельности. Чаще сотрудники познают всё это в процессе работы у своих коллег, но при этом часто получают неточную информацию. Из-за этого возникают проблемы в работе с клиентами, когда сотрудник не может ответить на элементарные вопросы, не обладает информацией о предприятии, продукте, правилах и нормах, принятых на данном предприятии.

Несмотря на ряд проблем, с которым сталкивается современная наука управления в России, существуют определенные перспективы развития. Формирование российского менеджмента на предприятии должно полагаться не на влиятельные знакомства и семейные связи, а на индивидуальные способности каждого человека, его профессиональную подготовку, стремление к развитию и совершенствованию своих навыков и умений. Также при формировании кадрового резерва управления следует учитывать и деловые качества личности, а именно, настойчивость, целеустремленность и способность к восприятию новой информации.

Мир не стоит на месте, он находится в постоянном изменении и, следовательно, все сложнее принимать правильные решения, а последствия неверных решений могут повлиять не только на шансы отдельных индивидов, но и на целое общество. Анализ состояния современной экономики России, а также теории и практики управления, позволяет сформировать следующие пути решения проблем:

• Формирование нового, молодого, инициативного поколения менеджеров, посредством государственной поддержки (специальные гранты для обучения за границей, управленческие резервы и т.д.);
• Создание новой концепции обучения менеджменту (сеть государственных центров, университетов, НИИ, и их филиалов для обучения научному управлению, сфокусированных на предоставление обучающимся практических знаний);
• Принятие на федеральном уровне закона, запрещающего занятие в акционерных обществах постов управленцев среднего и высшего звена непрофессиональными менеджерами, создание единого реестра менеджеров с системой рейтинга;
• Создание федерального научно-исследовательского центра, основной целью деятельности которого будет разработка отечественной научной школы менеджмента;
• Развитие социальной сферы, как на государственном, так и на корпоративном уровне (нормативно-правовое регулирование этого вопроса, через закрепление соответствующих гарантий);
• Реформа российского законодательства с целью защиты руководства и сотрудников предприятий от враждебных поглощений, рейдерских захватов, насильственного установления корпоративного контроля.

Таким образом, наиболее важной проблемой современного менеджмента в нашей стране является проблема качества управленческих кадров, повышение требований к профессиональному уровню специалистов, повышение уровня их компетенций, которые направлены на возможность приносить хозяйствующему субъекту экономическую выгоду.

Если современному поколению молодых специалистов в области менеджмента удастся решить эти проблемы, то в будущем в России наступят лучшие времена. Переход к рыночной экономике и выход России на мировую политическую арену непременно должен сопровождаться созданием крепкой отечественной школы научного управления. Полезным и нужным является перенос эффективных идей западного и восточного менеджмента на нашу российскую действительность, но не стоит забывать и о нашей истории, о наших собственных открытиях и наработках в этой области.

Будущее нашей страны зависит от того, сможем ли мы создать сильный и функциональный отечественный менеджмент, так как это - объективная необходимость. В последнее время прослеживается эволюция в понимании необходимости эффективного менеджмента как на отдельно взятом предприятии, так и в масштабах всей страны.

Список литературы

1. Ерохина Л. И. Инновационные механизмы управления потенциалом сферы сервиса в регионе: монография [Текст] /Л. И. Ерохина и др. -Тольятти: Изд-во ПВГУС, 2013.
2. Корнеева, Е.Н. Современные тенденции развития рынка образовательных услуг в области управленческого консультирования [Текст] // Вестник Поволжского государственного университета сервиса. Серия: Экономика. 2013. № 3 (29). С. 97-101.
3. Мещерякова, Е.В. Стратегия экономического развития России в соответствии с принципами ВТО [Текст]: / Е.В. Мещерякова // Вестник Поволжского государственного университета сервиса. Серия: Экономика. 2014. № 3 (35). С. 18-23.
4. Корнеева, Е.Н. Оценка отношения персонала к инновациям как основа выработки мер по управлению изменениями на промышленных предприятиях [Текст] // Российское предпринимательство. 2008. № 2-2. С. 15-20.
5. Крайнева, Р.К. Современные подходы к менеджменту организаций в условиях экономики знаний [Текст] / Р.К. Крайнева // Вестник Поволжского государственного университета сервиса. Серия: Экономика. 2013. № 1 (27). С. 122-126.
6. Менеджмент XXI века [Текст] / Под ред. С. Чоудхари // М.: Инфра-М, 2002.- 448 с.

Одной из наиболее популярных современных системных концепций менеджмента является теория «7 S », разработанная в 80-е гг. такими исследователями как Т. Питер, Р. Уотермен, Р. Паскаль и Э. Атос.

Исследования данных специалистов в области управления приве­ли их к выводу, что эффективная система управления формируется на базе семи взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которых с необходимостью требует соответствующего изменения остальных шести. Так как по-английски название всех этих составляющих начина­ется на «S», эта концепция получила название «7S». Ключевыми со­ставляющими являются следующие:

стратегия (strartegy) - планы и направления действий, определяющие распределение ресурсов, фиксирующие обязательства по осу­ществлению определенных действий во времени для достижения поставленных целей;

структура (structure) - внутренняя композиция организации, от­ражающая членение организации на подразделения, иерархическую субординацию этих подразделений и распределение власти между ними;

системы (systems) - процедуры и рутинные процессы, протека­ющие в организации;

штат (stuff) - ключевые группы персонала, существующие в орга­низации и охарактеризованные по возрасту, полу, образованию и т.п.;

стиль (style) ~ способ, каким руководители управляют организацией; сюда же относится организационная культура;

квалификация (skill) - отличительные возможности ключевых людей в организации (мастерство);

разделяем ценности (separate values) - смысл и содержание ос­новных направлений деятельности, которые организация доводит до своих членов.

В соответствии с данной концепцией, только те организации мо­гут эффективно функционировать и развиваться, в которых менеджеры могут содержать в гармоничном состоянии систему, состоящую из дан­ных семи составляющих.

Хотя ситуационный подход к управлению и провозгласил множественность возможных решений управленческих задач, порож­даемую разнообразием и неопределенностью ситуаций, нет и не может быть единого универ­сального подхода к управлению вообще, попытки найти общие характе­ристики любого управления никогда не прекращались.

Идея единого для всех организаций, универсального управления в 50-60-е гг. как бы априорно предполагала, что в основе теоретической модели такого управления должен лежать американский тип менеджмента, считавшийся в то время не без оснований лучшим и образцовым. Однако практи­ка 70-х гг. показала, что американский тип управления не только не является универсальным , но и далек от того, чтобы считаться лучшим. Особенно наглядно это проявилось при сравнении американского уп­равления с японским.

Американский профессор У. Оучи разработал в 1981 г. теорию « Z », как бы дополняя тем самым идеи Д. Макгрегора, высказанные им в виде теории «X» итеории «Y». У. Оучи , изучив японский опыт управления, при­шел к выводу о том, что может быть предложен эффективный тип япон­ского подхода к управлению. Основные положения теории У. Оучи были изложены им в книге «Теория Z ». Несмотря на то, что теорию «Z» нельзя отнести к разряду общих теорий управления, так как она скорее дает набор характеристик менеджмента, ее можно рассматривать как попытку отказа от ситуационного подхода в пользу создания обобщенного описания управления. Предложив теорию «Z» У. Оучи попытался сформулировать лучший путь управления любой организаци­ей.

Исходным пунктом концепции У. Оучи является положение о том, что человек - основа любой организации и от него в первую очередь зави­сит успех функционирования этой организации. У. Оучи сформулировал основ­ные положения и правила управления людьми, опираясь на которые можно добиться эффективного управления.

Идеи теории « Z » сводятся к следующему: долгосрочный наем кадров; групповое принятие решения; индивидуальная ответственность; медленная оценка кадров и их умеренное продвижение; неформальный контроль с помощью четких и формализованных методов; неспециализированная карьера; всесторонняя забота о работниках.

Важным шагом в развитии методологии современной науки яви­лось формирование «теории хаоса». Изданная в 1987 г. и широко известная на Западе книга Дж. Глика «Хаос: становление новой науки» оказала существенное влияние на развитие методологии как естествен­ных, так и гуманитарных наук, в том числе на развитие теории менедж­мента.

Вопросы изучения и решения проблемы хаоса очень актуальны и для развития теории менеджмента. особенно это касается современного состоя­ния экономики России.

Согласно Дж. Глику , основным катализатором теории хаоса были исследования ученого метеоролога Э. Лоренса. В начале 60-х гг. XX столетия Э. Лоренс разработал программу для компьютера, которая ко­пировала систему погодных условий. Набирая бесчисленное количе­ство раз цифры, которые представляли собой начальное состояние ветра и температуры, Э. Лоренс создал в результате рисунок погоды, обнаружив, что даже незначительные изменения кардинально сказывались на картине погоды. Это первый вывод из тео­рии хаоса. То, что оказалось верным для погоды, в равной степени оказалось верным для систем управления, как на макроуровне, так и на микроуровне.

Понимание того, что небольшие изменения могут привести к ради­кальным последствиям существенно изменило видение учеными управленческих проблем. На практике по­ведение даже относительно простых систем управления, в основном, трудно пред­сказать. Например, так складывалась ситуация и с реформами управления в России в 90-х гг.

Но это не означает, что хаотичные системы не имеют никакого ри­сунка. Второй основной вывод теории хаоса заключается в следующем: несмотря на кажущееся случайное поведение таких систем, опреде­ленные поведенческие «рисунки» можно предугадать. Ведь такие сис­темы не перестают существовать, а определенные пути развития этих систем возникают достаточно часто.

Приверженцы теории «хаоса» на­зывают такие пути «странными», «привлекающими». Другими словами, «странные», «при­влекающие» пути позволяют ученым определить в пределах широких статистических параметров, что, по всей видимости, система сделает. Но они не могут позволить ученым определить точно, когда система это совершит.

Кроме того, тот способ, по которому ученые определяют предска­зываемые рисунки поведения в системе, стал абсолютно другим. Вме­сто того чтобы пытаться разбить систему на ее составные части и про­анализировать поведение каждой этой части отдельно внимание фоку­сируется, в основном, на динамике всей системы. Вмес­то того, чтобы попытаться объяснить, как порядок вписывается в части этой системы, сейчас ученые делают упор на то, как и каким образом, по­рядок является результатом взаимодействия этих частей в целом. По­этому теорию управления и результаты научных исследований следует рассматривать не как абсолютную истину, а как инструменты. Они по­могают менеджеру предсказать, что, по всей вероятности, может слу­читься, помогая тем самым принимать более правильное решение.

К современным концепциям менеджмента, безусловно, относится и новая теория мотивации, разработанная как альтернатива старой теории побуждения. Авторами данной теории, получившей название «теория экспектации и ценностей», считают К.Левина, Е.Толмена, Д.Макклелланда и Дж.Аткинсона. Важными элементами теории являются целеориентированное поведение и мотивация достижения.

В конце 40-х гг. XXв. Д.Макклелланд иДж.Аткинсон провелиисследование на военно-морской базе США, применив разработанную в 30-е гг. Генри Мюрреем прожективную технику (ТАТ - Тест тематическойапперцепции) к распознаванию психогенетических (небиологических) мотивов поведения. СогласноГ. Мюррею , потребность означает силу,которая организует восприятие, интеллект и действия таким образом, что трансформирует в определенном направлении ситуациинеудовлетворенности, в которых вечно оказывается человек. Среди описанных подобным образом потребностей он назвал также потребности в достижении.

Результаты проведенных исследований были опубликованы в 1953 г. Считается, что благодаря усилиям Д. Макклелланда иДж.Аткинсона разрозненные исследования о мотивации достижения превратились в научную теорию.

В 1961 г. выходит работа Д. Макклелланда «Достигающее общество». В ней рассматривается применение теории достижения к самым разным областям - теории научения и восприятия, автономному обучению, кросс-культурным исследованиям. Среди них важное место занимали вопросы предпринимательской деятельности.

Потребность в достижении, согласно Д. Макклелланду , обозначает состязание с некоторыми эталонами совершенства, стремление превзойти их. Мотив достижения стал у него основным побудителем к занятию бизнесом, а менеджеры отличались от других людей тем, что были способны взять на себя высокую ответственность. Изучив в лабораторных экспериментах весь спектр уровней, или силы мотива достижения, ученый установил, что у предпринимателей он был самым высоким. Их деятельность связана с удачливостью и риском, протекает в рамках рационального поведения.

Д. Макклелланд определил три условия, при которых появляется мотив достижения:

человек должен быть готов к тому, чтобы взять на себя всю ответственность за конечный исход дела;

надо четко представлять себе, чем закончится дело и принесет ли оно вам удачу или поражение;

успех не должен быть четко определенным или гарантированным, но должен быть связан с умеренным риском, с некоторой неопределенностью.

Работа Д. Маклелланда вызвала большой интерес еще и тем, что автор пытался применить психологические методы к объяснению макроэкономических процессов. В частности сравнивая уровень потребности к достижению в разные исторические периодыД. Макклелланд убедительно доказал, что наибольшего успеха в экономике добиваются тогда и там, когда и где у людей высока сила мотива к достижению.

Следующий шаг в изучении мотивации сделал в 1964 г. Дж.Аткинсон . В своих экспериментах он выявил следующий факт:испытуемые, отличавшиеся высоким уровнем потребности в достижении, как правило, гордились своими успехами. Напротив, люди с низким уровнем этой потребности были очень довольны тем, что им удалось избежать неудачи.

«Формула успеха» Дж.Аткинсона гласила: чем ниже вероятность успеха, тем выше уровень побуждения к нему в связи с его ценой. А в «формуле страха перед неудачей» основную роль играли мотив или стремление избежать неудачи, расхолаживающая сила возможного неуспеха.

Согласно гипотезе Дж.Аткинсона , неудача при решении легкой задачи (что равносильно высокой вероятности успеха) более притягательна для индивида, чем поражение при решении трудной задачи. Предприниматель выбирает, как правило, средний путь, где вероятность достижения успеха равняется 50%. Он стремиться достичь успеха и вместе с тем гордится своими победами, что возможно, если успех достаточно труден.Легкие победы обесценивают конечные результаты.

Формула Дж.Аткинсона выявляет достаточно сложную структуру «игры ожиданий». Совершенно очевидно, что если задача слишком трудна, то ее нельзя решить, полагаясь только на свой интеллект. Необходимо определенное везение. Поэтому говорят, что случай - верный спутник предпринимателя. Но он выпадает лишь на долю тех, кто не боится рисковать.

Таким образом, новая теория мотивации дает широкой диапазон свободы выбора, но это всегда выбор между менее и более рискованными стратегиями поведения.

К числу базовых в зарубежном менеджменте относится и теория мотивации В.Врума . Она активно используется на практике при объяснении поведения людей в организации. В последнее десятилетие теория мотивацииВ.Врума приобрела популярность и в России.

Все многообразие созданных в зарубежном менеджменте теорий мотивации можно подразделить на две большие группы - содержательные и процессуальные.

В содержательных теориях главным считается вычленение иерархической структуры потребностей, а в процессуальных основное внимание уделяется механизмам переработки внешних сигналов в решения. В основе этого класса теорий лежит понятие целесообразности, при котором человек сравнивает поставленные цели (ожидаемые результаты) с имеющимися в наличие средствами (пути достижения цели) и делает определенные выводы о том, стоит ему браться за это дело или оно не приведет к успеху. Именно к ним принадлежит теория В. Врума .

В 1964 г. вышла в свет его фундаментальная работа «Труд и мотивация» а в 1965г. книга«Мотивация в управлении» . Данные исследования сыграли исключительно важную роль в развитии теории и практики современного менеджмента.

По мнению автора, исследование мотивации становится необходимым при изучении таких проблем, как выбор сферы профессиональной занятости, трудовая мобильность, удовлетворенность трудом, обеспечение высокого уровня производительности. В основу своей теории В.Врум положил понятиевыбора.

Коренное отличие его концепции, как и вообще теорий такого класса, выражается в том, что поведение человека не детерминируется раз и навсегда жесткой схемой существующих у него потребностей. Индивид может выбирать стратегию поведения среди множества альтернативных вариантов. Вот почему феномен выбора играет решающую роль. Человек выбирает тот образ действий, который сулит ему наилучшие результаты. Мотивированное поведение рационально в том смысле, что человек находит наилучшие средства для реализации собственных целей. Большинство действий человека представляют собой сознательно сделанные выборы. На этой посылке строятся все процессуальные теории мотивации, в том числе и теория ожиданий В.Врума .

Суть теории мотивации В. Врума в том, что он показал не саму машину или ее структуру, но процесс, приводящий машину в действие, то, как в конкретной жизненной ситуации человек принимает решение, влияющие на последующее поведение. Если человек действует рационально, то он рассчитывает, что определенные действия приведут к определенным результатам. Это не означает, что цель будет непременно достигнута или что индивиды рассмотрели все альтернативы и знают весь спектр возможных последствий.

Понимания цели, или предпочтительного результата, недостаточно для объяснения действия. Для того чтобы предсказать поведение индивида, мы должны знать не только его предпочтения или мотивы, но и его убеждения относительно наилучшего пути их достижения.

Вторая посылка утверждает, что в любой момент времени из нескольких результатов, скажем Х и У, человек предпочитает либо игрек иксу, либо икс игреку, либо ему безразлично, что именно он получит.

Выбор зависит от силы желания или привлекательности цели. Если Х больше У, то выгоднее, например, изготовить Х деталей, чтобы заработная плата возросла (при сдельной оплате труда) на столько-то процентов. В другом случае трудиться усерднее невыгодно, так как вслед за рекордной производительностью последует снижение расценок. Его коллегам придется трудиться больше за те же деньги. Наилучшей целью для него будет У, а неХ.

Для описания подобных предпочтений, а также их измерения используется понятие валентноспш (субъективной ценности). Валентность базируется на субъективных оценках, а не на объективных критериях. Объективно привлекательная цель, например, повышение материального уровня жизни, для кого-то в данной ситуации может оказаться незначимой, и он предпочтет меньший заработок более интересной работе. Иметь большую валентность, значит быть субъективно более значимым.

Субъективный характер валентности означает также, что ценность результата индивидуальна. Для одних людей важно реализовать в работе свои способности, другие видят в ней средство сделать карьеру, третьи ориентируются на ценности общения и возможность приносить пользу обществу.

Чем выше полезность результата, тем в большей мере он способен служить инструментом удовлетворения потребностей. Если валентность результата велика (в интерпретации В.Врума больше нуля), то он максимально предпочтителен и работник прилагает все усилия для достижения. Если валентность низка (отрицательна), то результат нежелателен и человек предпочитает его не добиваться. Если валентность равна нулю, то человеку все равно, достигнет он эту цель или нет.

Валентность - понятие не только субъективное, но интуитивное. Ее значение зависит как от внешних, так и от внутренних факторов. Производя определенное количество деталей в день, работник ожидает получить за них деньги, на которые он может купить определенные товары. Чем больше денег он получит, тем больше товаров он может приобрести, следовательно, высокая заработная плата может иметь для него положительную валентность. Однако в условиях товарного дефицита деньги не имеют положительной валентности.

Таким образом, валентность выражает степень привлекательности той или иной цели, ее ценности. Вместе с тем тот факт, что человек стремится обладать чем-то, еще не значит, что он обязательно будет предпринимать, действия направленные на достижение этого результата.

Иными словами согласно В.Вруму в ситуации выбора конечное действие зависит от силы, подталкивающей индивида к этому действию. Подобная сила, называемая мотивационной, зависит не только от степени привлекательности конечного результата, но и от того, насколько человек уверен, что предпринятые им действия окажутся успешными или необходимыми. Многое зависит от неподконтрольных человеку событий, так как большинство ситуаций, требующих принятия решения, включают элемент риска.

В.Врум предположил, что позитивный результат можно предсказать лишь с определенной вероятностью, или, если говорить точнее, индивид оценивает как привлекательность результата, так и вероятность того, что предпринятые им действиям приведут к нему. Такая осознаваемая (субъективная) вероятность называетсяожиданием. К примеру, изготовив 800 Деталей, работник надеется получить прибавку к зарплате в 20%. Но он может ее и не получить либо получить в урезанном виде, если у предприятия нет необходимых средств или администрация предприятия предпочитает использовать финансы на другие цели, поставив оплату труда в конец списка своих приоритетных целей.

Предполагается, что человек определяет субъективную вероятность исходя из своего жизненного опыта. Мотивационная сила, определяющая выбор человека, выражается В.Врумом через следующее соотношение:сила ,нап равленная нато, чтобы человек совершил определенное действие, есть монотонно возрастающая функция от алгебраической суммы произведений валентностей всех результатов и силы ожидания того, что действие приведет к достижению этих результатов.

Положительная мотивация возникает тогда, когда ожидается, что действие вызовет желательные последствия, а негативная - когда ожидается, что действие вызовет неприятные результаты. Для того чтобы предсказать поведение индивида, надо знать валентность результатов для него на данный момент времени и степень его уверенности (субъективная вероятность), что определенные действия приведут к определенным результатам. Их мультипликативное соотношение составляет силу, побуждающую человека совершить (не совершить) то или иное действие.

Несмотря на ряд недостатков, имеющих, впрочем, не принципиальный характер, теория ожиданий В.Врума активно применялась в трех практических сферах: профессиональный выбор, удовлетворенность трудом и эффективность труда (производительность). Полученные здесь эмпирические данные позволили последователям В.Врума разработать частнотеоретические модели, объясняющие мотивацию и поведение людей в организации.

В частности в 1972 г., обобщив массу эмпирических данных, Б.Вейнер заключил, что:

неудача способна, вопреки ожиданиям, усиливать мотивацию, но при условии, что речь идет не о простых людях, а об индивидах с сильно выраженным стремлением к достижению;

напротив, неудача подавляет мотивацию у тех, кто обладает слабо выраженным стремлением к достижению;

мотивация уменьшается, когда предприимчивые (с сильной мотивацией на достижение) добиваются успеха;

напротив, мотивация возрастает у людей со слабой мотивацией на достижение, если с ними происходит тоже самое, то есть если они добиваются успеха.

Построенная на такого рода положениях, имеющих солидное эмпирическое подкрепление, модель полезна и в менеджменте, и в бизнесе. На ее основе можно разработать конкретные мероприятия даже на уровне правительства.

Интеграция новых подходов к менеджменту и перспективы его развития. Ключевыми моментами современной системы взглядов на менед­жмент являются следующие принципиальные положения.

Применение системного подхода в управлении.

Применение ситуационного подхода в управлении.

Новая роль управления - нововведения (инновации), интегра­ция, интернационализация. Вопросы нововведений, интеграции и ин­тернационализации являются генеральными проблемами менеджмента. Они тесно взаимосвязаны между собой.

Признание социальной ответственности менеджмента перед человеком и обществом в целом.

Современная наука об управлении делает упор на хаос и слож­ность окружающего мира. Мир, в котором живет большинство сегод­няшних руководителей, часто оказывается непредсказуемым, непоня­тым и неконтролируемым. Сегодня ученые создают методы, с помо­щью которых сложные системы могут эффективно справляться с нео­пределенностью и быстрыми изменениями, и именно в этом заключе­на возможность диалога между практикой управления и наукой.

В последнее время в развитии менеджмента прослеживаются три тенденции. Во-первых, некоторый возврат к прошлому опыту, что вызвано усилением влияния технического прогресса на достижение целей организации, роли производительности и качества продукции с целью обретения конкурентных преимуществ предприятий.

Во-вторых, усиление внимания к организационной культуре, а также к различным формам демократизации, участия рядовых работников в прибылях и осуществлении управленческих функций.

В-третьих, усиление международного характера управления. В связи с интернационализацией управления перед управленческой теорией и практикой возникает много новых вопросов, важнейшими из которых являются: общие признаки и различия в местном и международном управлении; закономерности, формы, методы управления, которые являются универсальными и которые действуют в конкретных условиях разных стран; особенности национального стиля в управлении и др.

По мнению специалистов, основополагающие положения ме­неджмента, не только будут со­хранены в XXI в., но и получат свое дальнейшее развитие. Кроме того, менеджмент будет развиваться по следующим основным направлени­ям:

Рациональное сочетание рынка и государственного регулирования.

Широкое использование стратегического планирования и управ­ления в деятельности организаций.

Постоянная корректировка целей организации как реакция на изменения внешней среды.

Достижение стратегических и оперативных целей организации за счет оптимального распределения материальных, трудовых и фи­нансовых ресурсов по основным направлениям деятельности организации.

Разработка новых методов и приемов управления, позволяющих организации более гибко адаптироваться к изменениям внешней среды.

Резкое повышение уровня квалификации и искусства менедже­ров в управлении организацией.

Использование в практике управления оптимальных решений, выбранных на основе тщательного анализа альтернативных вариантов решения проблемы.

Совершенствование структур управления за счет большей де­ централизации функций.

Постоянная забота о повышении квалификации работников орга­низации.

Максимальное использование инноваций, экономико-матема­тических методов, ЭВМ.

Развитие информационных систем, широкое использование глобальных информационных сетей (Интернет и Интранет).

Привлечение сотрудников к управлению организацией.

В настоящее время в России наблюдается разбалансированность всего механизма управления. Отечественный менеджер в своей прак­тической деятельности сталкивается с такими проблемами, которые совсем незнакомы западному менеджеру. Поэтому в создавшихся ус­ловиях особое значение приобретает получение нового знания по ис­кусству управления. Построение эффективной системы управления в России требует подготовки достаточного количества менеджеров-про­фессионалов.

Введение

Глава 1. Понятие, виды и развитие менеджмента в России

Глава 2. Проблемы и перспективы современного менеджмента

Заключение

Библиография

Введение

Что такое менеджмент? Важная ли это составляющая в экономической системе управления нашего общества?

Прежде чем начать какое-либо дело, человек должен тщательно продумать, что именно, к какому сроку, какими способами и с помощью каких средств он должен сделать. В противном случае его намерения могут оказаться невыполненными. Изучением данных аспектов и занимается менеджмент.

Первоначально под менеджментом понимали сферу управления животными, а именно лошадьми. Позднее менеджментом стали называть область науки и практики управления людьми или организацией. В современной же теории «менеджмент» - процесс руководства отдельным работником, рабочей группой и организацией в целом.

В настоящее время управлению уделяется все большее и большее внимание, так как именно от правильной организации деятельности персонала и организации, в целом зависит получение максимальной прибыли минимальными издержками.

Переход России к рыночной экономике поставил экономику нашей страны в новые условия, характеризующиеся возрастающей конкуренцией, сокращением рынка сбыта из-за высоких издержек производства, неплатежеспособностью смежников, сложностями поиска поставщиков сырья, материалов и ограниченностью финансовых ресурсов.

Итак, перед современным менеджментом стоит ряд острых проблем, только при изучении и детальном рассмотрении которых возможно найти выход из сложившейся ситуации.

Управление в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнить успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Руководитель должен сочетать понимание общих истин и значимости многочисленных вариаций, благодаря которым ситуации отличаются одна от другой. Руководитель должен понимать и учитывать, как внутренние, критические факторы организаций (внутренние переменные), так и воздействующие на организацию из вне (внешние переменные), а также учитывать влияние организации на общество.

Интересно отметить то, что сила современного менеджмента, его ядро, состоит с одной стороны, в том, что он берёт своё начало от человека, его потребностей и целей, от превращения знаний, опыта и достижений научно технического прогресса в производительную силу. С другой стороны, движущая сила современного менеджмента, как видимая, так и невидимая заключается в созидательном применении информационных технологий.

Таким образом, в настоящее время трудно назвать более важную и многогранную сферу деятельности, чем управление, или менеджмент, от которого в значительной мере зависят и эффективность производства, и качество обслуживания населения.

Глава 1. Понятие, виды и развитие менеджмента в России

«Нет хорошей или плохой страны, есть страны с хорошим или плохим управлением» .

Менеджмент - молодая и интенсивно развивающаяся отрасль знаний. В России участие в управлении не было долговременной традицией, власть обращалась к людям, когда чувствовала свою слабость или необходимость. Поэтому брать на себя ответственность не превратилось для подчиненных в привычку, то есть не стало элементом организационной культуры .

В свою очередь ответственность для власти тоже была чуждым словом. Тем не менее, успехи или неудачи всегда связывались у персонала с работой руководства. Важно отметить тот факт, что это мало способствовало развитию участия в управлении и превращению его в эффективную реальность.

С распадом Советского Союза и окончанием эры коммунизма управленческое поведение в России тоже подверглось трансформации. При коммунизме государство имело монопольное право собственности и действовало подобно капитану, больше устанавливая контроль и вводя ограничения, чем выполняя функции созидателя и стимулятора .

Российским менеджерам «спускались» конкретные плановые задания, определяемые конкретными показателями. В связи с этим, менеджерам было сложно, а иногда просто невозможно разрабатывать задания, соответствующие структуре спроса. Мы видим, что экономика советского времени приобрела такие отрицательные черты, как расточительность, производство продукции, не находящей спроса. Следствием такой политики стало не только низкое качество продукции, но и все большее технологическое отставание отраслей.

Переход к рыночным отношениям изменил во многом управленческое поведение. После распада СССР, исчезновения централизованного планирования и монополии государственной собственности, образовался экономический вакуум, где благополучным был лишь государственный сектор. Поэтому зарабатывание прибыли уже не казалось нереальным, но было менее привлекательным, чем раздел собственности государства.

В условиях инфляции, неразвитости рынка, нестабильности в правовой сфере, почти ни один директор российского предприятия не заинтересован в долгосрочном финансировании проекта. В России преимущественно все ориентировано на краткосрочное развитие и моментальные результаты .

Таким образом, современный менеджмент - неотъемлемая часть современного бизнеса.

Существует множество различных методов и способов управления, кроме того, с развитием науки и компьютерной техники существуют специальные программные обеспечения, способствующие в помощи принятия решений. Так, имея даже старые модели управления, безусловно, возможно управление современными предприятиями, но, учитывая технический прогресс и достижения, все-таки тяжело с этим согласиться ввиду таких причин, как противостояние человека и техники. Выражая человеческую сторону, мы можем увидеть духовность, а со стороны техники - четкий «холодный расчет» .

Безусловно, четкие действия - это выгодное положение в управлении, но одного этого недостаточно, так как необходим творческий подход. Также невозможно творческое присутствие в большей степени, задача бизнеса зарабатывать. Единственный компромисс - объединить эти две вещи. В результате данного симбиоза образуется некий субъект, способный выполнить задачу двух сторон одновременно, а именно человек .

Итак, сегодняшнее понятие менеджмент, отмечает доктор экономических наук, профессор В.Р. Веснин имеет ряд значений :

Во-первых, это хозяйственное управление организацией, действующей в условиях рынка в «автономном плавании», связанное с необходимостью поиска путей ее развития и принятия оперативных решений по любым, самым неожиданным и сложным вопросам. Исходя из такого подхода управление предприятиями, существовавшее в Советском Союзе в условиях командно – административной системы, не может считаться менеджментом, ибо оно свободным не было, а направлялось государственной властью.

Во-вторых, под менеджментом понимается управление некоторой самостоятельной сферой хозяйственной деятельности. Так, в настоящее время широкое распространение получил кадровый менеджмент, то есть совокупность видов деятельности, связанных с управлением, повышением квалификации, решением социальных проблем и т.п.

В-третьих, понятием «менеджмент» в настоящее время характеризуется группа лиц, осуществляющих в рамках организации управленческие функции. В русском языке ему соответствует термин «руководство».

В-четвертых, менеджмент – учебная дисциплина, преподавание которой в колледже одного из городов США начал в 1881 году, некий Джозеф Вартон, и которая сегодня составляет важнейший элемент подготовки любого специалиста, а как самостоятельная специальность высшего и среднего профессионального образования является едва ли не самой популярной среди студентов всего мира.

В-пятых, наконец, менеджмент, представляет собой совокупность научных знаний и практического опыта в области управления, имеющих междисциплинарный характер. Здесь используются данные экономики, психологии, социологии, педагогики, организации, права и сформулированные ими законы.

Вышеизложенные определения понятия менеджмент, дают основания полагать, что менеджмент пронизывает всю организацию, затрагивает практически все сферы ее деятельности .

Однако при всем многообразии взаимодействия менеджмента и организации можно достаточно четко определить границы деятельности, которая составляет содержание менеджмента, а также выделить его отдельные виды :

1) Производственный менеджмент - это комплексная система обеспечения конкурентоспособности выпускаемого товара на конкурентном рынке. Она включает вопросы построения производственных и организационных структур, выбора организационно – правовой формы управления производством, сбыта и фирменного обслуживания товара в соответствии с предыдущими стадиями жизненного цикла.

2) Финансовый менеджмент - это комплексная система устойчивости, надежности и эффективности управления финансами. Она включает формирование и планирование финансовых показателей с соблюдением научных подходов и принципов менеджмента, баланса доходов и расходов, показателей эффективности использования ресурсов, рентабельности работы и товаров.

3) Инновационный менеджмент - это комплексная система управления инвестициями, вкладываемыми собственниками в развитие всех видов инноваций. Она включает построение организационных структур, выбор направлений инноваций, оптимизацию инвестиций, разные аспекты управления персоналом.

Помимо приведенных видов специального менеджмента в настоящее время разрабатываются другие виды :

1) менеджмент социальной сферы;

2) банковский менеджмент;

3) налоговый менеджмент;

4) организационный менеджмент;

5) международный менеджмент;

6) кадровый и др.

Как мы видим, на современном этапе менеджмент как наука постоянно изменяется. Добавляются новые компоненты, новые задачи. Задачами менеджмента как науки являются разработка, экспериментальная проверка и применение на практике научных подходов, принципов и методов, обеспечивающих устойчивую, надежную, перспективную и эффективную работу коллектива (индивидуума) путем выпуска конкурентоспособного товара .

Безусловно, конечной целью менеджмента как практики эффективного управления является обеспечение прибыльности предприятия путем рациональной организации производственного (торгового) процесса, включая управление производством (коммерцией) и развитие технико-технологической базы. Следовательно, важнейшей задачей менеджмента является организация производства товаров и услуг с учетом спроса потребителей на основе имеющихся ресурсов .

При этом к задачам менеджмента также можно отнести :

1) переход к использованию работников, обладающих высокой квалификацией;

2) стимулирование сотрудников организации путем создания для них соответствующих условий труда и системы его оплаты;

3) определение необходимых ресурсов и источников их обеспечения;

4) разработка стратегии развития организации и реализация;

5) определение конкретных целей развития организации; постоянный поиск и освоение новых рынков; выработка системы мероприятий для достижения намеченных целей;

6) осуществление контроля за эффективностью деятельности организации, за выполнением поставленных задач.

Нельзя не сказать о том, что задачи менеджмента непрерывно усложняются по мере роста масштабов и развития производства и коммерции.

Таким образом, нужно подробно изучать и анализировать задачи менеджмента, особенно на современном этапе, детально планировать стратегию развития и только потом воплощать ее в жизнь. Так же нужно вести активную подготовку специалистов, чтобы достигнуть значительных успехов не только на теоретическом, но и на практическом уровне.

Глава 2. Проблемы и перспективы современного менеджмента

Современный управленческий мир весьма разнообразен и зависит от множества факторов и задач, стоящий перед ним на современном этапе .

Мобилизация и оптимизация использования ресурсов, в том числе трудовых, переориентация российской экономики с сырьевых отраслей в реальное производство, активное участие в институционализации рыночных отношений, - требуют от менеджеров особенных качеств .

Сами менеджеры при решении данных проблем в первую очередь выделяют здесь умение работать в команде, стратегическое видение, способность управлять переменами, принимать решения в условиях неопределенности. Между тем, задачей самих менеджеров должно стать и создание в обществе положительного образа профессионального управляющего. Реализация этой идеи не будет легкой, поскольку есть не только силы, противостоящие ей, но и объективные причины, вызывающие непонимание этой концепции и ее отторжение значительной частью населения.

Отметим тот факт, что в качестве инструмента создания этого позитивного, конструктивного образа, а в более широком смысле - специфической мотивации населения, могут выступить несколько историй из жизни - не обязательно историй оглушительного успеха .

«Мотивация – это деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации, и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, поставленных в планах. Для этого осуществляется их экономическое и моральное стимулирование, обогащается само содержание труда и создаются условия для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития» .

В регионах России есть такие люди, которые часто воспринимаются местным сообществом как "крепкие хозяйственники", но на деле являются представителями нового класса управленцев. Акцент при освещении таких историй должен делаться не на красивом результате работы, а на его общественной значимости, а также на самом процессе работы менеджера. Конечно, предмет гордости наиболее известных российских бизнесменов - их экономическая эффективность; но замыкаться на ней нельзя, и бизнес-лидеры России прекрасно понимают это. Понимают они и необходимость организации коммуникаций с целью создания положительного отношения не только к своему бизнесу, но и к российскому бизнесу в целом. Их относительные удачи или неудачи в этой области связаны со шлейфом справедливых упреков в адрес конкретных личностей, несмотря на успехи некоторых из них в области управления. Нельзя допускать переноса этого отрицательного отношения на весь класс менеджеров .

В ближайшие годы наверняка произойдут глубокие перемены в составе управленческой прослойки российского бизнеса. Однако в настоящее время многие молодые управленцы не видят для себя реально конструктивных примеров среди российских бизнесменов. Некоторые признают, что люди, ряд черт которых можно поставить в пример себе и своим ровесникам, на деле - очень неоднозначные личности.

Таким образом, одна из основных проблем, которая стоит на пути развития современного менеджмента – это проблема самого человека, проблема универсального управленца с его социальными характеристиками и техника с ее несовершенством и постоянной доработкой. Это лишь одна из основных частей, кроме этого, присутствует множество других вещей .

Методом преодоления данной проблемы может выступить культура. Но не в той форме, которую мы привыкли видеть в кино, театрах и музеях, а именно культура в экономике. Данной вещи уделяется очень мало внимания, видимо, ввиду её возвышенного значения, но это далеко не правильное представление.

Гегель дает прямое определение культуры : «Культура в своем абсолютном определении есть освобождение и работа высшего освобождения. Это освобождение представляет собой в субъекте тяжкий труд, направленный против голой субъективности поведения…».

Данное определение можно понимать как экономику, то есть возделывание и обработка проявляет себя в искусстве ведения хозяйства человеком. Кроме того, выше приведенное определение одного из известных мыслителей говорит о том, что теоретическая основа положена, не хватает лишь практического утверждения и присутствия .

Важно то, что все ведущие управленцы - культурные люди, но это лишь задаток, малая часть айсберга. В настоящее время этого мало, его должно в современных отношениях быть больше. Такой способ управления открывает новые возможности не только в практике. Так, в своем теоретическом представлении он может способствовать формированию специалистов с новым уровнем, способных улучшать выполняемую работу, а также изменять представление об обществе в лучшую сторону. Это уже стратегия не предприятия, а государства.

Таким образом, мы можем увидеть значимость проблемы и пути ее решения.

Вторым вопросом может выступить то, что в начале ХХ в. благодаря трудам А. Эйнштейна и прочих его последователей были подвергнуты сомнению некоторые фундаментальные теории в физике и математике, на основе которых было сформулировано и построено экономическое мышление .

Для его разрешения потребуется пересмотрение базовой части экономических учений, не их радикальное изменение, а те части, которые опираются на классические, т.к. субстанциональные представления не являются окончательными и единственно верными. Безусловно, не факт, что это существенно изменит мир с его старым устройством, но развитие необходимо не только в одном направлении.

Итак, мы можем сказать следующее, что посредствам окультуривания возможно совершенствование методов формирования стратегии любого предприятия .

Отметим тот факт, что в написанном выше, возможно, содержится большое количество философии, но это лишь потому, что экономика и философия - две рядом стоящие науки, а также стратегия должна быть мудрой и логически правильной.

В целом тяжело опираться на теорию, так как практика имеет свойство искажаться и довольно существенно, выходя из-под контроля. На этот процесс и дальнейший ход события всецело влияют внутренние качества человека.

Таким образом, следует, что каждый человек при принятии стратегического решения обязан задуматься о многом, ведь он своим действием определяет судьбу многих. Менеджмент, хотя и играет вполне определенную роль в организации, тем не менее, как бы пронизывает всю организацию, касаясь и затрачивая практически все сферы ее деятельности . Однако, при всем многообразии взаимодействия менеджмента и организации можно достаточно четко определить границы деятельности, которые составляют содержание менеджмента, а также достаточно четко идентифицировать субъектов управленческой деятельности менеджеров.

Управление организацией предстает в виде процесса осуществления определенного типа взаимосвязанных действий по формированию и использованию ресурсов организации для достижения ей своих целей. Нужно помнить то, что менеджмент не эквивалентен всей деятельности организации по достижению конечных целей, а включает в себя только те функции и действия, которые связанны координацией и установлением взаимодействия внутри организации с побуждением к осуществлению производственной и других видов деятельности, с целевой ориентацией различных видов деятельности и т.п. .

Еще одна проблема, которая может возникнуть на современном этапе развития науки управления, это проблема соответствия между менеджментом и менталитетом.

Важно отметить и то, что между этими двумя элементами существует некоторая взаимосвязь. Человек не может быть свободным от общества, от самого себя, своей ментальности. При этом он всегда находится в определенной системной иерархичности или подчиняет и руководит, или подчиняется. Даже в одиночестве он управляет своими действиями, поступками, исходящими подсознательно из его ментальности. Как следствие мы можем сделать вывод о том, что управление есть форма выражения ментальности .

Таким образом, менеджмент можно так же охарактеризовать как форму внутренней, глубинной социально-психологической программы, заложенной в человеке. Поэтому важно учитывать все нюансы менталитета той или иной страны, даже на уровне регионов для проведение более успешной плановой и управленческой политики.

Нельзя не сказать о том, что в России рядом уживаются догматизм и стремление к новому. Аскетизм, огромная набожность и ничем не прикрытый воинствующий атеизм и безбожие. Интересно то, что все это может причудливо сочетаться в одном коллективе и в совершенно разных соотношениях .

Поэтому особенностью русского менеджмента является его гибкость, приспособляемость, маневренность, диалектичность. Его формирование должно начинаться с микроуровня, т.е. строиться конкретно на каждом предприятии и в учреждении. Это значит, что наличие переходной экономики предполагает адекватную систему менеджмента с длительным периодом становления. Последняя должна учитывать :

1) устоявшийся дуализм менталитета;

2) его различия в разных регионах и огромные просторы страны.

Для ее реализации необходимо налаживание общероссийской психологической службы, имеющей свои отделения в каждом регионе, на каждом крупном предприятии. В задачи этой службы на макроуровне будет входить создание общероссийской и региональной карт ментальности. Это поможет социально-психологическим службам предприятий выявить соотношение психологических качеств работников, на основе которых и будут моделироваться конкретные системы управления, учитывающие двойственность и соотношение противоречивых сторон российской ментальности .

Формирование российского менеджмента должно учитывать основную тенденцию развития ментальности в сторону развивающегося индивидуализма, все большеориентируясь на личность, осуществление индивидуального контроля, учет индивидуального вклада и оплату согласно ему. Это означает, что на предприятиях все большее значение должно приобретать повышение по службе, основанное не на знакомстве и семейных связях, а исключительно на личных способностях каждого индивида.

При формировании системы управления надо как можно сильнее учитывать деловые качества индивида, способность его к восприятию нового, настойчивость и креативность .

В крупных городах с развитой психологией индивидуализма все чаше отношения строятся на практицизме, все больше проявляется стремление к обогащению. Система формирующегося российского менеджмента должна учитывать это, отличая и отмечая лиц, у которых преобладает индивидуальная ментальность. Таким людям лучше всего поручать индивидуальные участки работы, где они могли бы проявить все свои способности и получать зарплату в соответствии с ними.

Работников с коллективистской психологией целесообразно использовать на участках, где применяются специфические, адекватные им методы управления с акцентом на коллективный труд, коллективную ответственность и контроль.

Таким образом, мы можем сказать, что в России в системе менеджмента существуют как проблемы, так и способы их решения.

Главное при этом учитывать особенности российского рынка и менталитета.

Важно так же отметить огромные перспективы развития данной науки как на теоретическом, так и на практическом уровне в нашей стране. Нужно использовать все ресурсы и все источники для перехода нашей страны на качественно новый уровень управления на мировой арене.

Заключение

Проанализировав информацию, изложенную в данном реферате можно прийти к некоторым выводам и умозаключениям.

Во-первых, на всем протяжении экономического развития мы можем проследить стремление сферы управления расширить свои возможности не только за счет привлечения дополнительных ресурсов и источников, но и за счет построения правильной тактики и стратегии управления персоналом или организацией в целом.

Интересно то, что основная проблема экономических преобразований в современный период состоит в ограниченности внутренних государственных накоплений и неспособности частных инвесторов компенсировать недостаток капиталовложений для преодоления кризисной ситуации.

Во-вторых, в науке управления, как и в других науках, существует ряд остро стоящих проблем, которые требует немедленного решения и анализа, активизации дополнительных ресурсов и правильного принятия решений.

Важно отметить тот факт, что в настоящее время менеджмент является фундаментом Российской Федерации. Потому что именно от правильного управления зависит экономическое состояние не только отдельной хозяйственной единицы, но и экономическое состояние страны в целом.

В-третьих, переход российского хозяйства к рыночной экономике ни у кого не вызывает сомнения. Коренные изменения затронули не только категорию собственности, приведя к созданию частных предприятий, но и сферу управления. Внешне это выразилось, в частности, в появлении множества новых специальностей и в значительном изменении содержания работы ранее существовавших в нашей стране специалистов.

Сильно сдвинулись приоритеты в образовании, что не только привело к неизбежному возникновению учебных заведений с сомнительным качеством образовательных услуг, но и способствовало выдвижению на первый план ряда лидирующих вузов и бизнес-школ, рассчитанных как на подготовку молодых кадров, так и на переподготовку специалистов по экономическим специальностям и повышение квалификации экономистов.

Таким образом, мы приходим к выводу о том, что только в результате детального изучения, подробного анализа и планирования в сфере управления, а так же правильной подготовке специалистов-менеджеров наша страна может выйти на совершенно новый уровень на мировом рынке.

Библиография

1. Афоничкина А.И. Основы менеджмента/ под ред. А.И. Афоничкина. – СПб.: Питер, 2007. – 528с. – (Серия «Учебник для вузов»).

2. Веснин В.Р. Менеджмент в вопросах и ответах: Учебное пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. – 176 с.

3. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ,2002. – 177 с.

4. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент. Экспресс-курс/ пер с англ.под ред. Ю.Н. Каптуревского. – СПб.: Питер, 2004. – 496 с.

5. Соловьев В.С. Стратегический менеджмент: Учебник. – Ростов н/Д: Феникс, Новосибирск: Сибирское соглашение, 2002. – 448 с.

6. Шеметов П.В. Менеджмент: управление организационными системами: Учебное пособие. – М.: Издательство «Омега-Л», 2007. – 406с. – (Высшая школа менеджмента).

7. www.newmanagment.ru

8. www.businesspravo.ru/Docum