Как мотивировать работника работать лучше. Что нельзя делать

Раньше покрасоваться на доске почета было пределом мечтаний каждого советского труженика. Красивое фото, с которого гордо улыбался герой, перевыполнивший план – подобная перспектива была равносильна современному попаданию на обложку журнала Forbs. Таким образом давали понять, что человек работал не просто так, его труды отметили, похвалили и готовы чествовать героя передовицы до тех пор, пока его результат не свергнет новый заводской Геракл. «Черные» доски тоже были – картины позора, стенгазеты, куда в воспитательных целях вешали дебоширов, прогульщиков, пьяниц, и конечно, запечатлеть старались их на этих фотокарточках в самом непотребном виде.

Сегодня, почему-то, самым популярным способом нематериальной мотивации стала навязчивая корпоративная культура. Коллег собирают на тренинги, заставляют праздновать вместе памятные даты и организовывают массовые культпоходы. Все это хорошо, но когда в самой организации царит вечно гнетущая атмосфера, редкие корпоративы, пусть даже с развеселыми песнями приглашенной любимой (боссом) группой, не спасут. А ведь за настроением и мотивацией сотрудников нужен глаз да глаз!

Несмотря на то, что сегодня самой лучшей мотивацией работников традиционно является щедрая премия и корпоративная культура, руководители, не обделенные фантазией , умудряются придумывать новые бюджетные способы мотивации сотрудников. Ведь не всегда счастье скрывается на дне конверта с деньгами, многие обладатели высокооплачиваемых профессий страдают, например, из-за того, что их где-то недооценили, не поняли, не поручили интересное задание. Да, даже под маской карьериста может скрываться тонкая душевная организация, которая просто жаждет похвалы, внимания или внеочередного отпуска.

Окунувшись в мир «высоких» руководителей, можно найти множество интересных примеров поиска новых средств того, как сделать своих сотрудников счастливыми. Например, мысли отца современной мультипликации Уолта Диснея (Walt Disney) были заняты не только красочными мультяшками. Его фантазии хватало еще и на то, чтобы придумывать новые способы мотивации сотрудников своей компании. Он отлично понимал нужды и потребности работников и прекрасно знал, что люди, независимо от условий оплаты труда, всегда с удовольствием бегут с той работы, на которой работать не престижно. Поэтому он собственноручно превращал непрестижные рабочие места в престижные. Так, малопопулярные среди работников прачечные в отелях парков развлечений при Диснее были переименованы в текстильные службы, что приравнивало их по важности со службой маркетинга или клиентской службой. При этом попасть на работу в текстильную службу было гораздо проще.

Филипп Росдэйл (Philip Rosedale) , основатель самого известной трехмерной социальной сети Second Life, придумал внедрить в компании внутреннюю программную платформу – своеобразный агрегат по сбору отзывов сотрудников о своих коллегах. В этой программе каждый мог отправить друг другу заметки признательности и поощрения. Все сообщения размещаются в публичном доступе, поэтому такая система сбора информации о работе сотрудников стала хорошим инструментом для руководства в системе оценки труда.

А вот маркетинговая компания Hime & Co , в свою очередь, с удовольствием поддерживает душевные порывы своих сотрудников. Например, руководство свободно разрешает работникам гулять половину рабочего дня, но только если на это есть уважительная причина. К числу таких, кстати, относится посещение сезонных распродаж . Конечно, закупиться стильными обновками к новому модному сезону – святое дело, можно и на работу не пойти. А если вас, вдруг бросит партнер (муж, бойфренд – неважно), то вам предоставят отгул на весь день, чтобы полечить душевную рану: вдоволь поплакать и прийти в себя.

Пожалуй, в каждой крупной компании найдутся особенные идеи того, как сделать сотрудников счастливыми.

Вот 10 идей для мотивации сотрудников, которые можно попробовать внедрить в своей компании:

1. Публично поощрять заслуги отличившегося сотрудника.

2. Неожиданные подарки, приятные презенты для сотрудников, просто в честь дня хорошего настроения.

3. Не можете позволить выплатить премию – найдите более бюджетный способ поощрения заслуг. Например, предоставьте сотруднику внеплановый выходной день.

4. Можете установить время от времени ценным сотрудникам свободный график работы.

5. Вместо денежной премии позвольте сотрудникам выбрать приз самостоятельно : скажем, ужин в ресторане , абонемент в фитнес-клуб, какой-либо подарочный сертификат.

6. Организуйте корпоративный спортивный выезд. Это не просто отдых, а стремление к спортивным победам и достижениям. Сегодня особенно в моде корпоративный картинг, яхтинг и футбол. Можно провести соревнования по танцам .

7. Премии тем, кто следит за своим здоровьем. Например, многие западные компании выплачивают сотрудникам ежегодные премии за то, что те не болели в течение года и регулярно посещали врачей.

8. Некоторые компании не только поощряют лучших, но и шутливо наказывают худших. Например, вводят в компании титул «Черепаха forever» или премию «Получи скунса».

9. Забота о семье работника. Это могут быть путевки для детей в оздоровительный летний лагерь, льготное медицинское страхование для семьи сотрудника. Билеты на концерты, спектакли...

10. Мотивация развлечением. Посмотрите на офисы всемирно известных корпораций, все они оборудованы не просто стильно, но так, чтобы сотрудникам было максимально комфортно работать и отдыхать, чтобы им хотелось приходить на работу и не хотелось уходить. В таких офисах обязательно предусмотрены игровые зоны, комнаты отдыха и развлечений. 8 рабочих часов были бы не такими эффективными, если бы сотрудники не могли вовремя расслабиться, снять напряжение и просто сменить обстановку на более приятную и неформальную.

Да, конечно, соперничать с ее Величеством зарплатой в мощности мотивации вряд ли смогут всякие нематериальные награды и поощрения. Но руководителю всегда следует помнить, что люди приходят на работу обычно ради денег и карьеры, а уходят от рутины и плохого руководства. Поэтому создание адекватной системы нематериальной мотивации – это вещь важная, даже базовая для создания эффективной корпоративной Команды Мечты (Dream Team).

А если вы сами хотите порадовать начальника, смотрите инструкцию по упаковке подарка для шефа в нашем видео:

Для развития компании большое значение имеет работоспособность сотрудников, их желание и способность полностью отдавать себя поставленной задаче. Вопрос, как мотивировать сотрудника, встает довольно часто, и менеджерам приходится искать различные способы заставить человека выполнять свою работу.

Почему персонал не работает?

Заходя в некоторые офисы, можно увидеть безрадостную картину: сотрудники пьют чай, разговаривают по личному телефону, общаются в социальных сетях и при этом у них множество текущих дел, которые необходимо выполнить. Причин такого поведения может быть несколько:

Попустительство руководства. Руководитель отдела не может правильно поддержать режим работы персонала и заставить их выполнять свои обязанности в полную силу. Большое значение здесь имеет самого руководителя, а также наличие у него лидерских качеств.
Отсутствие руководства на рабочем месте, что делает коллектив более расслабленным.
Оплата труда, не соответствующая тяжести выполняемой работы.
Несоответствие квалификации персонала занимаемой должности.
Корпоративная культура компании.
Отсутствие личной .
Непонимание персоналом поставленных задач.

Выяснение факторов, почему у сотрудников отсутствует мотивация, имеет немаловажное значение в развитии ее в правильном направлении.

Как мотивировать сотрудников работать и выполнять план?

Большое значение имеет, действительно ли человек подходит занимаемой должности. К сожалению, есть категория людей, которую сложно заставить правильно выполнять свои обязанности. Если вы предпринимаете все меры, а человек не начинает работать, то для компании будет лучше, если ему предложат другую должность или попросят уволиться. Многие корпорации проводят тщательный отбор, тестирование кандидатов и переаттестацию действующих сотрудников, что является дополнительным стимулом для остального персонала. Конечно, увольнение - это крайняя мера, но иногда она является вынужденной.

Мотивация сотрудника во многом зависит от того, как долго он планирует проработать в компании, поэтому уже на стадии собеседования требуется отсеивать кандидатов, ищущих временную работу.

Способы мотивации сотрудников:

Вознаграждение в зависимости от количества и качества выполненной работы, например, процент с .
Дополнительные вознаграждения - премии за перевыполнение плана, перед праздником.
Контроль за работой. Установление дополнительных видеокамер, отключение доступа к некоторым сайтам, запись времени прихода и ухода. Конечно, это не значит, что надо превращать предприятие в режимный объект, но подобные способы позволяют снизить процент перекуров и опозданий на работу.
Организация сплоченности коллектива. Нежелание работать часто возникает тогда, когда внутри коллектива плохая обстановка, ссоры, напряжение. Вызывать их может как один человек, так и коллектив в целом. Если причиной становится один человек, тогда его следует перевести в другой отдел или провести беседу.
Организация комфортных условий для работы. Чистое рабочее место, возможность уйди на обед, вентиляция и подходящая температура воздуха оказывают значительное влияние на желание работать.
Стимулирование уважения и любви к выполняемому делу. Здесь важно, насколько сотрудники уважают компанию, в которой работают, хотят ли они ее процветания или просто отсиживают рабочее время.
Индивидуальный подход к каждому сотруднику. Люди обладают различными типами характера и темперамента. Холерики импульсивны и активны, делают все быстро. Флегматики предпочитают выполнять работу медленно. Меланхолики часто не уверены в том, что делают, поэтому им требуется дополнительная поддержка. А сангвиники — жизнерадостны и активны по жизни.

В связи с тем, что люди все разные, бывает сложно решить, как замотивировать сотрудника на выполнение задачи, не учитывая его личных особенностей. В некоторых случаях помогут корпоративные мероприятия, называемые тимбилдинг. На подобных тренингах персонал и руководитель лучше узнают друг друга, появляется корпоративных дух, стремление достигать общих целей.

Что нельзя делать

Некоторые действия не помогают мотивировать сотрудника на работу, а наоборот, мешают.

Отношение к сотрудникам, не как к части компании и личностям, а как к некому расходному материалу. В таком случае на предприятии наблюдается большая текучка кадров, а производительность труда падает.
Нахождение «любимчиков» среди коллектива. Это разрушает сам коллектив.
Зарплата – не всегда стимул для того, чтобы работать активнее. Игра только на меркантильном интересе приведет к конфликтам внутри коллектива и ухудшению качества работы, особенно если разница в зарплате на разных должностях сильно отличается.
Передача человеку дел, в которых он совершенно ничего не понимает. Иногда это может стимулировать творческий процесс, но чаще всего снижает производительность труда.

Самые главные факторы

Исходя из вышеизложенного, можно сказать, что для того, чтобы усилить мотивацию к работе, следует:

Создать комфортные условия;
Найти подход к коллективу;
Создать адекватный уровень контроля;
Создать стимулирующую систему оплаты;
Периодически проводить корпоративные мероприятия.

Грамотный подход и постановка опытного руководителя отдела – это главный фактор в развитии мотивации сотрудников предприятия.

Часто случается, что сотрудник выполняет свою работу спустя рукава, явно без энтузиазма и максимальной самоотдачи. Понятно, что от этого любая работа делается менее эффективно и доставляет множество проблем руководителю такого сотрудника. В чем же тут дело? Как мотивировать работника для эффективного выполнения служебных обязанностей?

Почти все или, по крайней мере, многие человеческие потребности можно свести к нескольким основным группам. Причем пока потребность остается неудовлетворенной, она действует как мотивирующий фактор; как только она удовлетворяется, в действие вступает следующая, так сказать, более высокая потребность.

Вот эти потребности, от низших к высшим:

Основные потребности - те, которые связаны с выживанием и поддержанием здоровья. Они включают потребность в пище, сне, жилье и любви.
Потребности в надежности и безопасности - это физическая безопасность, а также эмоциональная и экономическая надежность.
Потребность в принадлежности к определенной социальной группе и симпатии ее членов - это стремление каждого человека быть 4. принятыми другими, стать частью коллектива, пользоваться его симпатией.
Потребность в определенном социальном статусе связана с местом человека в обществе и социальной иерархии.
Потребность власти связана с желанием осуществлять управление и контроль над другими.
Потребность в соревновании - как желание побеждать, играть в азартные игры.
Потребность в независимости подчеркивает важность свободы и управления самим собой.
Потребность в достижениях отражает желание учиться и совершенствоваться.

Самое сложное для управляющего - узнать, какими мотивами руководствуются подчиненные сотрудники, стараясь сделать свою жизнь лучше.

Лучший показатель ведущих мотивов работников - их поведение. Наблюдательные управляющие знают, что манеры поведения и поступки людей сигнализируют об их мотивационных потребностях. При этом управляющий должен выполнять правило: фиксировать именно модель поведения человека, а не отдельные его черты.

Модель поведения - это наиболее часто повторяющийся, а следовательно, характерный для человека набор реакций. Такой набор реакций тесно связан с потребностями. Именно поэтому по данному набору можно выявить мотивационный тип работника - и решить, чем стимулировать его желание работать, чтобы добиваться процветания для родной компании.

Ниже перечислены поведенческие "наборы", соответствующие определенной ведущей мотивации личности.

Мотивация социальным статусом

Поведение сотрудника, которого можно мотивировать социальным статусом:

носит дорогую одежду, стремится иметь символы положения в обществе: офис, титул, и т. д., хочет соответствовать корпоративным ценностям;
отдает предпочтение дорогим аксессуарам;
ценит все престижное и стремится, чтобы о нем думали как о профессионале, гордится работой.

Вознаграждение направленное на мотивацию такого сотрудника должно придавать ему больший вес.

Это может быть: высокий титул, офис, пользование определенной столовой или клубом, право носить редкие или уникальные вещи (например, галстук с эмблемой фирмы), право на машину с шофером, обращение начальника с ним как с равным.

Один руководитель никак не мог удержать своего строптивого подчиненного, который постоянно собирался уволиться. Начальник перепробовал все методы - от дополнительной премии до различных бонусов. Разгадка мотивации этого сотрудника оказалась на удивление простой: оказывается он мечтал о корпоративном номере мобильного телефона, считая это атрибутом высокого статуса (в его представлении), без чего он чувствовал себя ущербно. Предоставление корпоративного номера телефона решило все проблемы руководства.

Мотивация надежностью

Поведение:

одевается чисто и аккуратно;
следует давно установившимся привычкам;
негативно воспринимает нововведения в организации, любит вдаваться в подробности, беспокоен;
если его критикуют, защищается в любом случае и до последнего, любит правила и инструкции, нуждается в точности и ясности инструкций;
трудоголик, без инструкций чувствует дискомфорт.

Люди этого типа любят действовать, когда им предоставляется всестороннее руководство.

Для успешной мотивации они должны быть вознаграждены:

отзывами, которые вселят в них чувство поддержки, безопасности и уверенности в будущем;
краткосрочными целями и частой обратной связью;
детальным объяснением всех аспектов политики компании, особенно влекущих за собой изменения;
ясными инструкциями, точно выражающими требования;
хорошими программами социальных льгот;
высокой оценкой длительного стажа работы и преданности фирме; возможностью быстрого доступа к начальнику в необходимое время;
вознаграждениями, которые наделяют правом быть членом команды.

Руководители одной холдинговой компании после длительных поисков наконец-то подобрали сотрудника на должность управляющего крупной розничной сетью. Новый управляющий имел богатый опыт административной работы, и ему доверили не только обеспечение текущей работы магазинов, но и определение стратегических аспектов управления и политики сети. Через несколько месяцев его деятельности руководство пригласило консультанта.

Основная проблема заключалась в застое, который обнаружился в работе сети магазинов. Учредители не могли понять, почему система не совершенствуется. При этом в адрес нового менеджера высказывались одни похвалы: все отчеты предоставлялись им вовремя, и информационные потоки были прекрасно отлажены. Сам он просиживал на работе по 12-13 часов, проявляя необыкновенную исполнительность и ответственность.

Да, он был прекрасным исполнителем-трудоголиком, но проблема заключалась в том, что его основной мотив - надежность - не позволял ему выходить за рамки привычных инструкций и предписаний. Для оптимизации управленческой ситуации консультант порекомендовал взять в качестве помощника для этого управляющего сотрудника с ведущей мотивацией развития существующих идей и генерации новых.

Мотивация чувством принадлежности

Поведение работника, которого можно мотивировать чувством принадлежности:

любит быть членом клубов, посещать пабы,
получает удовольствие от игры команды,
соответствует ценностным ориентациям группы,
предан ценностям команды, перед тем, как принять решение, любит делиться своим мнением, выступает против перемен, если это - беспокоит группу, стремится быть популярным, умеет хорошо и кратко передавать свои мысли, чтобы держать своих товарищей по - команде в курсе дела.

Люди с социальными потребностями хотят принадлежать к какому-либо коллективу.

Их мотивацией могут быть: подтверждения, что их деятельность отвечает целям команды, призывы быть преданными команде, условия обучения, помогающие команде совершенствоваться, вознаграждение, подчеркивающее общие усилия, возможности взаимодействовать с командой во время работы, а поддержка начальства.

В качестве примера можно привести ситуацию ухода одного квалифицированного финансиста из одной аудиторской компании в другую на гораздо меньший оклад. На недоуменные вопросы знакомых этот человек ответил: "Мне совершенно не нравится обстановка в старой компании: люди совершенно чужды друг другу, и каждый тянет одеяло на себя. В новой же фирме я сразу почувствовал какое-то тепло по отношению к себе".

Мотивация работника, испытывающего потребность в соперничестве

Поведение присущее таким сотрудникам:

много работают, чтобы достичь цели, рискуют;
любят испытывать свои силы, организаторы игр ("жизнь - это состязание");
ревниво относятся к соперникам, хотят всегда побеждать, не умеют проигрывать;
плохо работают с командами, "индивидуалисты".

Мотивацией таких работников может быть все, что связано общественным признанием.

К примеру:

содействие их целям и частой обратной связью;
постановка новых сложных задач, публичное признание результатов;
вознаграждение призами для "самых лучших", членство в престижных клубах.

Такие люди обычно очень ревниво относятся к появлению новых сотрудников, которые подают большие надежды, видя в них соперников и боясь остаться побежденными. Наиболее частая проблема, связанная с работниками подобного типа, особенно если они занимают высокие посты, - им свойственно вести себя (часто неосознанно) так, чтобы устранить того, кто кажется им лучше них, даже ценой больших потерь для своей компании.

Мотивация признанием

Поведение характерное для работника, которого можно мотивировать признанием:

испытывает потребность в похвале и очень ее любит;
обращает внимание на успехи;
кичится наградами;
любит быть в центре внимания;
много работает, желая добиться успеха.

Такого сотрудника можно мотивировать постановкой краткосрочных целей и быстрой обратной связью, похвалой - письменной и устной, обнародованием результатов его работы, общественной похвалой, призами различного рода.

В одной организации на обучающем тренинге из всей группы сильно выделялся менеджер оптовых продаж. Однако его претензия выставить напоказ свою компетентность и стремление поспорить с тренером носила необычный характер: он вступал в дискуссии только в момент появления в комнате руководства.

Выяснилось, что таким образом он хотел заработать признание шефа. При этом, к своему несчастью, высказывал зачастую самые нелепые идеи и совершенно не догадывался, что руководителя это только раздражало. Об этом сотруднике в компании ходили анекдоты, ему придумали забавное прозвище. Тем не менее шеф прекрасно знал, что этому амбициозному человеку можно не платить премии - достаточно сказать о его незаменимости и особой значимости для компании.

Мотивация властью

Такой сотрудник любит принимать решения и организовывать работу других.

Характерным поведением такого сотрудника является:

получает удовольствие от руководства работой других;
четко мыслит и умеет хорошо выражать свои идеи;
любит участвовать в руководстве делами;
может принимать трудные решения, может выступать с конструктивной критикой деятельности организации, проявляет инициативу.

Мотивацией в данном случае может быть:

более широкие полномочия по мере улучшения результатов его деятельности;
делегирование ему большой части работы;
поручение сложной работы, допускающей управление другими, позволение выполнять представительскую роль;
вовлечение в обсуждение профессиональных советов и допуск к участию в принятии решений;
регулярное обсуждение перспектив.

Зная эти типы ведущей мотивации, вы всегда сможете без труда определить, как наиболее эффективно замотивировать любого работника для получения максимальной отдачи для компании.

Мотивация к работе
- Как же мотивировать себя?
- Упрощайте
- Подумайте о семье и близких
- Работайте с душой
- Цените свободное время
- Остановитесь
- Проявите самодисциплину
- Поспите
- Мыслите позитивно
- Разделяйте дела по важности
- Подумайте о себе
- Этап 2 – первая неудача

Мотивация к работе

Настрой на продуктивную работу

Случалось ли вам терять мотивацию к работе? Думаю, каждый из нас время от времени отмечал за собой некоторую «растерянность» при выполнении служебных обязанностей. Причин для подобного отношения может быть великое мнение множество. Некоторые тяжело вливаются в рабочий процесс после выходных и отпусков. Другим мешают работать в полной мере образ жизни или проблемы в семье (некие посторонние встряски). Третьи и вовсе не удовлетворены своей должностью или размером зарплаты…

Как же мотивировать себя?

Известный писатель Сергей Донатович Довлатов как-то очень верно подметил: «В любой работе есть место творчеству». Возможно, не все согласятся с таким утверждением, но проблема тут не в цитате, а в нас самих, в том, что мы не можем чего-то разглядеть.

Может, не так смотрим?

Еще Эрнест Хемингуэй говорил: «Работа - это главное в жизни. От всех неприятностей, от всех бед можно найти одно избавление - в работе». В каком-то смысле труд – это высшее благо, которое есть у человека, ведь именно умение трудиться выделяет нас.

В этой статье мы рассмотрим двадцать способов мотивации к работе, а также поговорим о мотивации «выгоревших» специалистов, которые не видят смысла в своей трудовой деятельности.

20 способов мотивации к работе

Упрощайте

Не относитесь к работе труду, как к чему-то обременительно-тяжелому. Пусть мысли о работе будет связаны с легкостью. Это не значит, что надо относиться к своей профессии попустительски – это значит лишь, что надо упрощать. Любая сложная задача – это совокупность простых ходов. Разбейте работу на этапы, и вы удивитесь, насколько быстро и эффективно вы с ней справитесь.

Уделяйте повышенное внимание здоровью

Отсутствие мотивации к работе нередко связано с различными недугами – от банального недосыпа до мигреней и повышенного давления. Стрессы на работе могут привести к проблемам со здоровьем, но верно и обратное – из-за проблем со здоровьем вы будете хуже справляться с выполнением трудовых обязанностей и, соответственно, не избежите стрессов, связанных с собственным бессилием.

Смотрите видео по теме:

Узнайте больше о мотивации и саморазвитии в бесплатном курсе «Жизнь на полную мощность ».

Обратите внимание на свой дом

Речь не обязательно должна идти о трехэтажном особняке на Рублевском шоссе. Какое бы у вас ни было жилье, его можно и нужно сделать максимально комфортным, чтобы туда хотелось возвращаться после рабочего дня, чтобы там хотелось находиться.

Если вы будете тратить часть зарплаты на благоустройства квартиры или дома, то это может послужить основой мотивации к работе – ведь без работы, за выполнение которой вам платят, зарплаты вы не сможете делать ремонты и менять интерьер.

Подумайте о семье и близких

Создание семьи, рождение детей, их развитие – практически все люди к этому стремятся, реализуются, как мужья и отцы, как жены и матери. Но в современном обществе жить без денег не получится – каждая вещь имеет свою цену. Подумайте – разве вы и ваши родные не заслуживаете жить в достатке? Пусть желание обеспечить себя и свою семью послужит хорошей мотивацией для работы.

Работайте с душой

Если нынешняя работа не приносит вам даже минимального удовольствия, с каждым новым днем мотивировать себя будет все сложней.

Поэтому старайтесь найти работу себе по душе. Не всем дано стать звездой эстрады или актером кино, но выполнение работы должно приносить удовлетворение, результаты ваших трудов должны быть значимы для вас. В противном случае вы невольно будете работать спустя рукава – ведь сама работа не требует от вас усердия.

Цените свободное время

Время после работы не обязательно проводить, лежа на диване перед телевизором. Обзаведитесь каким-нибудь хобби, найдите то, что вас увлечет. Важно, чтобы в свободное время вы запасались новыми впечатлениями. Идеальный вариант – отпуск в красивых местах. Вернувшись, вы с утроенной энергией будете трудиться, чтобы заработать денег на новое интересное путешествие.

Узнайте из видео - Как получить время:

Представьте, что уже закончили проект

В деталях вообразите, что будет, когда вы выполните текущую задачу. Представьте свои эмоции, облегчение и удовлетворение от проделанной работы. Запомните это чувство и идите к нему. Пусть образ вашего грядущего триумфа поможет вам преодолеть трудности, связанные с достижением результата.

Ознакомьтесь с чужими историями успеха

В мире хватает красивых историй про трудолюбивых людей, чье усердие привело их к вожделенному успеху, триумфу. Ознакомившись с ними, вы наверняка найдете что-то общее между собой и их героями, а также обязательно почерпнете для себя массу полезного.

Кто знает, может, вас тоже ждет что-то выдающееся, просто нужно направить энергию в правильное русло?

Просматривайте мотивирующие видеоролики

Способ, в чем-то схожий с предыдущим. Однако есть одна маленькая деталь – мотивирующий ролик может быть историей чьего-то успеха, но может и не быть. Вдобавок смысл видеоматериалов подобного рода заключается в ином виде воздействия, проще говоря, подаче материала – в данном случае речь в первую очередь о визуально-акустическом восприятии.

Остановитесь

Допустим, вы пытаетесь справиться с какой-то сложной задачей, но никак не можете сосредоточиться на ней. Что делать? Налегать на работу еще усердней? Напротив.

Ирония заключается в том, что вы настолько сильно концентрируетесь на поставленной задаче, что не можете увидеть картину в целом. Чтобы ваш взгляд снова обрел свежесть, скажите себе: «Стой». И на десять минут просто отложите все в сторону и встаньте.

Не нужно переключаться на другую работу или размышлять о повседневных проблемах. Просто прекратите любую деятельность минут на 5-10, а потом, когда почувствуете, что не можете больше стоять без дела, снова сядьте и возьмитесь за работу. Уверен, вы увидите то, чего не могли рассмотреть до этого короткого перерыва.

Используйте зависть, как мотиватор

В тот момент, когда возникнет желание бросить работу или, как минимум, задвинуть ее в долгий ящик, просто вспомните об успехах своих коллег. Пусть эти воспоминания пробудят в вас зависть – не черную, когда хочешь, чтобы объект твоей зависти отдал кому-то все, что у него есть, а белую – чтобы вам захотелось достичь того же, что и ваш более успешный коллега. Что называется, «по-хорошему разозлитесь».

Проявите самодисциплину

То есть избавьтесь от всех посторонних факторов, которые мешают вам сконцентрироваться на выполнении задачи. Нередко бывает, что человек не может сосредоточиться, потому что отвлекается на сообщения, звонки или Интернет.

Если хотите быть максимально эффективны, закройте все лишние вкладки браузера, выключите музыку, отставьте в сторону чашку с недопитым кофе и переключите телефон на беззвучный режим. Суть в том, чтобы нивелировать любое влияние извне и остаться с поставленной задачей тет-а-тет.

Расскажите о своих намерениях окружающим

Старо, как мир, но ничуть не утратило в эффективности. Мысленное обещание, данное самому себе, вряд ли способно мотивировать нас так же, как зарок, высказанный публично. После прилюдного озвучивания ваших планов вам будет непросто забрать свои слова обратно. Придется выполнять, чтобы не прослыть легкомысленным человеком.

Составьте графический план ваших целей и действий для их достижения

Суть этого метода заключается в визуализации ваших задач и одновременно постоянном напоминании о них.

Можно расписать план действий на доске, а потом последовательно стирать каждый выполненный пункт. Так получится еще наглядней.

Поспите

Речь, разумеется, не о полноценном сне, а о коротком. Вы удивитесь, но 15 минут в обеденный перерыв помогут вам почувствовать себя свежим и полным сил. Можете считать это небольшой «перезагрузкой» мозга, которая значительно повысит вашу продуктивность.

Найдите свои идеальные условия для работы

Кому-то для максимальной продуктивности нужны беруши, чтобы не слышать окружающих, кому-то, наоборот, громкая музыка, играющая в наушниках. Один предпочитает трудиться в хорошо освещенном офисе с большими окнами, а другому лучше работается в полумраке.

Понятно, что далеко не везде всегда есть возможность организовать свое рабочее место так, как вам хочется, но стремиться к этому надо. Чем лучшие условия вы себе создадите, тем выгодней от этого будет и вам, и фирме. Возможно, если вы озвучите этот аргумент начальству, они пойдут вам на встречу и позволят видоизменить рабочее место, исходя из ваших предпочтений.

Мыслите позитивно

Это важно не только в работе, но и в жизни вообще. Не стоит думать о плохом – надо убеждать себя, что все получится вовремя и в нужном объеме. Уверенность в собственных силах – это необходимое условие любого успешного человека.

Придумайте для себя какую-нибудь награду или ритуал, которым будете праздновать победу

Почему бы после успешного завершения проекта не устраивать небольшое празднование в соседней кофейне? И речь не обязательно о каком-то пышном банкете – почему бы не вознаграждать себя за успех экстра-большим капучино и вкусным чизкейком?

Маленькое поощрение еще никому не вредило.

Разделяйте дела по важности

Не стоит хвататься за все сразу. Умение грамотно распланировать свое рабочее время – крайне важный навык для эффективной работы.

Подумайте о себе

Возможно, самое главное. Каждый человек думает в первую очередь о себе. Так почему бы не поступить точно так же, когда речь идет о работе? Помните: вы это делаете для себя. Если вас не удовлетворяет работа, которую вы делайте, меняйте ее, ведь деньги – это замечательно, но еще важней ваша удовлетворенность собой и своими действиями.

6 этапов снижения мотивации у сотрудников и методы противодействия «выгоранию»

Кроме субъективных критериев снижения мотивации – неудовлетворенность родом деятельности, проблемы на стороне – существует ряд объективных критериев снижения мотивации у сотрудников. Нередко человек просто «выгорает» изнутри и становится равнодушен к работе и ее результатам. Для хорошего руководителя очень важно определить, на каком этапе находится его сотрудник, и помочь ему вновь обрести мотивацию.

Итак, рассмотрим этапы снижения мотивации у сотрудников и поговорим о методах противодействия «выгоранию» на той или иной стадии.

Этап 1 – минимум опыта, максимум энтузиазма

Высокая мотивация при отсутствии навыков.

Как правило, это молодые сотрудники, для которых текущее место работы – первое, либо люди, которые решили сменить род деятельности и пришли из другой области. Желание доказать себе и окружающим собственную способность обучаться и приносить пользу позволяет таким сотрудникам усердно развиваться, невзирая на большинство негативных факторов.

На этом этапе важно избежать осуждения. Все, что должен делать руководитель на данной стадии – наблюдать за новым сотрудником с целью оценить его способность развиваться, как специалиста.

Этап 2 – первая неудача

Низкие мотивация и навыки.

Сотрудник пытается освоить новое для себя ремесло, но сталкивается с проблемой (или рядом проблем). Возникает желание все бросить, кажется, что это «работа не для него», что он переоценил свои возможности.

Некоторые сотрудники ломаются уже на этом этапе и предпочитают уволиться, тогда как люди усердные и перспективные, напротив, «стискивают зубы» и с утроенной энергией снова берутся за дело. Нелишней будет поддержка со стороны руководителя – ободрение со стороны более опытного и мудрого может заметно повысить уровень мотивации.

Этап 3 – естественное развитие

Навыки растут, мотивация - разнообразная.

Сотрудник, в принципе, освоил ремесло, по крайней мере, понял основные принципы и правила. Дальше развитие переходит в иную плоскость – специалист разбирается в нюансах и все уверенней применяет обретенные навыки не практике. У большинства на данном этапе наблюдается повышение мотивации, основанное на чувстве самоудовлетворенности: человек работает, у него получается, он чувствует себя полноценным.

На этом этапе сотрудник в плане мотивации к работе самодостаточен. Его все устраивает, он доволен собой.

Этап 4 – специалист состоявшийся

Высокая мотивация, навыки на хорошем уровне.

Для сотрудника на этой стадии уже практически нет «подводных камней», которые могут поставить его в тупик. Компетентность позволяет специалисту обучать других и выполнять большую часть работы в так называемом «автономном» режиме – то есть, не тратя время на самолюбование, а выдавая наилучший результат в кратчайшие сроки.

Логичным завершением данного этапа является повышение, но, к сожалению, далеко не везде есть возможность карьерного роста. Именно этот негативный фактор в итоге становится ключевым для скорого «выгорания» сотрудника. Так что если руководитель желает сохранить ценного специалиста, данный этап – лучший момент для возвращения мотивации путем различных стимуляций (например, с помощью существенной прибавки к зарплате).

Этап 5 – специалист разочарованный

Постепенно снижающаяся мотивация, навыки на высоком уровне.

Сотрудник уперся в свой потолок, понял, что в условиях фирмы он добился максимума. Начинается постепенное разочарование в работе. Лишенный возможностей для развития, специалист откровенно скучает и с определенного момента прекращает работать с усердием. Профессиональные навыки некоторое время компенсируют отсутствие мотивации, но запас не безграничен.

На этом этапе вернуть сотруднику мотивацию уже сложней, и одними деньгами, скорей всего, не обойдешься. Возможно, повышение еще может спасти ситуацию. Если же все останется, как есть, специалист неизбежно придет к шестому этапу.

Этап 6 – специалист, разочаровавшийся окончательно

Вслед за мотивацией навыки постепенно тоже сходят на нет.

Чем меньше человек вовлечен в работу, тем быстрей он деградирует. Вслед за мотивацией специалист теряет профессиональные, с потом и кровью приобретенные навыки, и перестает приносить пользу компании, в которой работает.

На этом этапе возвращение мотивации кажется практически невыполнимой задачей. Как правило, руководители предпочитают расставаться с подобными «выгоревшими» специалистами, потому что от такого сотрудничества ни одна из сторон не получает выгоды. Впрочем, отказаться от услуг хорошего специалиста можно всегда, а для начала не лишним будет серьезно поговорить с разочаровавшимся работником и попытаться нащупать «точки соприкосновения», которые позволят вновь наладить продуктивную трудовую деятельность.

Будьте мотивированы! Удачи!

По мнению экспертов, нематериальная мотивация повышает эффективность работы сотрудников ничуть не меньше, чем премии и бонусы. Например, перспектива карьерного роста побуждает их максимально проявлять свои способности, что обеспечивает стабильную динамику объемов продаж. Чем еще можно мотивировать продающий персонал?

В этой статье вы прочитаете:

Как мотивировать сотрудников, если те не хотят работать

Советы по материальной и нематериальной мотивации

Какую систему мотивации менеджеров применить в конкретной сфере

Как мотивировать сотрудников , если те апатичны и не стремятся развивать компанию? До сих пор ведутся дискуссии о том, нужны ли сейлз-менеджерам дополнительные схемы мотивации, помимо финансовых. Несмотря на крайнюю практичность представителей этой профессии, нематериальная система мотивации менеджеров все же влияет на эффективность их работы ничуть не меньше, чем премии и бонусы. Например, перспектива карьерного роста побуждает их максимально проявлять свои способности, что обеспечивает стабильную динамику объемов продаж. Чем еще можно мотивировать продающий персонал?

Лучшая статья месяца

Если вы будете делать все самостоятельно, сотрудники не научатся работать. Подчиненные не сразу справятся с задачами, которые вы делегируете, но без делегирования вы обречены на цейтнот.

Мы опубликовали в статье алгоритм делегирования, который поможет освободиться от рутины и перестать работать круглосуточно. Вы узнаете, кому можно и нельзя поручить работу, как правильно дать задание, чтобы его выполнили, и как контролировать персонал.

Ефим Кац ,

генеральный директор, мебельная фабрика «Мария»

Система мотивации менеджеров должна включать работу, ориентированную не только на специалистов продающего подразделения; на мой взгляд, все сотрудники должны быть заинтересованы в развитии компании — тогда они будут работать на общий результат.

Как мотивировать сотрудников? Назначить им адекватную заработную плату (на рыночном уровне) и оформить соцпакет — это базовая мотивация для любого работника. Мы идем чуть дальше. Помимо хороших условий труда, предоставляем пакет преимуществ и выгод: от персонального кредитного брокера (для помощи в оформлении кредитов) до медицинского страхования на специальных условиях. Работникам доступны существенные скидки на продукцию компании, предоставляется обучение и повышение квалификации, гарантируется поддержка при переезде из других городов, предлагается доставка корпоративным транспортом до места работы.

Командообразование как способ идеального управления персоналом

Кроме того, мы принимаем участие в проектах, способствующих сплочению коллектива, например уже третий год подряд поддерживаем акцию фонда «Подари жизнь» под названием «Благотворительность вместо сувениров». Политика корпоративной социальной ответственности характеризует отношение компании к людям и организациям, с которыми она взаимодействует.

Материальная мотивация работников производства и кухонных студий 1

По нашему опыту, для так называемой первой линии сотрудников, контактирующих с заказчиками, — менеджеров-дизайнеров, замерщиков, установщиков кухонь — наиболее эффективны материальные стимулы. Мы постоянно совершенствуем систему мотивации, чтобы она была основана на реальных рыночных тенденциях и соответствовала бизнес-задачам.

При вводе новинок в товарную матрицу мы делаем на них финансовый акцент (за продажу этих позиций сотрудники получают больший процент бонусов) — такой подход максимально ускоряет выход новых товаров на рынок. Сейчас действует специальная система мотивации для замерщиков: если при посещении клиента сотрудник дополнительно к основному заказу измеряет параметры ванной комнаты, то плата за выезд удваивается. За время действия программы количество дополнительных замеров увеличилось вдвое, а значит, повысился уровень интереса клиентов к нашей мебели для ванных комнат.

1 Кухонные студии — салоны продаж мебели для кухни.

Для работников производства размер вознаграждения зависит как от результативности труда, так и от безошибочности. Второй показатель очень важен, ведь клиенту нужен качественный товар, и сотрудники производства должны быть заинтересованы в том, чтобы продукция была именно такой.

Нематериальная мотивация офисных сотрудников

Для работников офисной сферы большое значение имеет нематериальная мотивация. Важно, чтобы каждый чувствовал себя частью компании, понимал свою значимость и разделял общие цели. Кроме того, не последнее место в системе мотивации играет организация труда. В нашем случае очень удобно, что производство и офис находятся в одном здании; здесь же расположен шоу-рум, где каждый сотрудник может увидеть результаты нашей совместной работы. Шоу-рум не предназначен для демонстрации продукции клиентам (по крайней мере конечным покупателям, хотя это возможно во время экскурсии по фабрике) — здесь выставлены образцы кухонь, какими их видят создатели, для демонстрации партнерам и гостям фабрики, что в конечном счете тоже влияет на объем продаж. Сплоченный коллектив, заряженный общей идеей, — вот настоящий двигатель продаж.

Система мотивации менеджеров: персональный подход

Константин Ефимов,

коммерческий директор, Indever

Мотивация персонала в обязательном порядке требует индивидуального подхода. Поэтому мотивационная программа должна быть гибкой, чтобы вы могли обеспечить комфортные условия каждому сотруднику и применять при этом оптимальные методы. Результат в виде роста продаж не заставит себя ждать.

Я считаю, что простое повышение оклада ненадолго стимулирует работника: примерно через полгода он забывает, что ему подняли зарплату, стали оплачивать бензин или телефон и так далее. Он приходит к руководителю и говорит: «Я мало получаю». Что можно сделать, чтобы избежать такой ситуации?

Я никого не удивлю, если скажу, что у менеджеров по продажам заработная плата должна состоять из оклада и бонусов. При этом необходимо дать сотрудникам возможность заработать такой бонус, который был бы больше, чем оклад. Менеджеры должны понимать, что у материальной мотивации (в ее бонусной части) фактически нет границ, то есть уровень их дохода зависит только от их усилий.

Индивидуальная мотивация

Нематериальная мотивация — очень действенный метод, но его нужно применять индивидуально. Для одних очень важно всеобщее признание: получив его, сотрудник будет полностью удовлетворен, и эффективность его работы возрастет. Для других необходимо непосредственное общение с руководителем и внимательное отношение к личным проблемам. Третьи ждут поощрения в виде призов и подарков по итогам работы.

Правильно подобрать мотивацию можно, только общаясь с подчиненными. Понятно, что если компания активно растет или уже достаточно велика, то сделать это непросто. Я, например, самостоятельно могу мотивировать только непосредственных подчиненных — управляющих директоров. Я знаю, когда у них дни рождения, какая ситуация в семье, какие у них хобби и прочее, и в зависимости от этого пытаюсь тем или иным образом влиять на их работу. Одному я даю возможность предлагать больше идей и реализовывать их, для другого более четко формулирую задачи, с третьим обсуждаю любимые спортивные команды.

Рядовых сотрудников — менеджеров по продажам — я знаю по именам и, проходя по офису, могу поздороваться с каждым, поинтересоваться, как дела. Относитесь к своим подчиненным так же, как к клиентам, ведь, по сути, вы продаете им работу в компании, атмосферу в коллективе и совместное будущее. И если их устроят эти условия, они отплатят вам высокими показателями продаж.

Ориентируемся на перспективу

Иван Костенич,

руководитель направления компенсаций и льгот, «Ронова»

Как мотивировать сотрудников - рублем или словом? Многие руководители сталкиваются с этой дилеммой, когда требуется особо поощрить сотрудника. Мы ориентируемся на стремление работников к карьерному росту и материальному развитию. Эта стратегия позволяет поддерживать стабильный рост продаж и грамотно мотивировать персонал.

Как правило, материальный механизм мотивации используется, когда отсутствует иерархия должностей, а следовательно, возможности карьерного роста минимальны: специалист может несколько лет работать на одной позиции без повышения. Единственное, что такие компании могут предложить в качестве мотивации, — это премии. Однако в этом случае сотрудник попадает в зависимость от процента, обещанного за активную работу и привлечение новых клиентов.

Однажды выполнив план продаж, он почувствует вкус к деньгам, и у него обязательно возникнет потребность получить премию во второй и третий раз; но за «урожайным» месяцем может последовать провальный период продаж, который оставит специалиста без бонуса. Мелкие фирмы, работая по принципу «мотивировать рублем», в первую очередь думают о денежном благосостоянии компании, а не работника. Мы же при выстраивании мотивационной политики учитываем пожелания сотрудников, касающиеся материального развития и профессиональной реализации в данной сфере. К примеру, чтобы менеджер коммерческого отдела не остался без бонусов, мы не начисляем переменную часть единовременно, а распределяем выплату на определенный период. А отличившихся по итогам года награждаем дипломами и памятными подарками.

Карьерный рост

При грамотном комбинировании материальной и нематериальной мотивации, предполагающем и увеличение выплат, и восхождение по карьерной лестнице, работники сами заинтересованы в движении вверх. У нас предусмотрен вертикальный рост специалиста: оператор колл-центра может перейти на позицию менеджера среднего звена и затем претендовать на управленческую должность. К такой системе мы пришли не сразу; понадобилось несколько лет, чтобы понять необходимость совмещения нематериальной и денежной мотивации.

Безусловно, успешная карьера невозможна без повышения квалификации. Адаптация к сфере клининговых услуг — еще одно преимущество, которое мы предоставляем работникам. В 1998 году компания открыла собственный учебный центр. Обучение сотрудника начинается сразу же после его приема на работу и состоит из тренингов в учебном классе и практических заданий. Сотрудник, прошедший данный этап, получает навыки работы именно в отрасли клининга.

Оценка результатов проводится в каждом отделе — это главная составляющая аттестации персонала, часть нематериальной мотивационной схемы развития и роста специалиста. Для мотивации персонала используется и система наставничества: если результативность работы сотрудника ухудшается, он получает не только профессиональный совет, но и поддержку непосредственного руководителя.

Условия труда и корпоративная культура

Профессиональное развитие неотделимо от благоприятных условий труда. Немаловажный фактор — организация питания. Мы ежемесячно выплачиваем работникам фиксированную сумму в качестве возмещения расходов на еду. Еще одним приятным бонусом для сотрудников является система скидок на посещение известной сети фитнес-клубов — фактически это наш вклад в здоровье работников.

Мы ценим и поощряем сотрудников, которые внесли большой вклад в становление и развитие компании. Те, кто проработал в организации десять лет, получают дипломы и ценные подарки, например часы с гравировкой. Работники с пятилетним стажем награждаются дипломами и подарочными сертификатами. Ежегодно у нас проходят корпоративные мероприятия, тематика которых тщательно продумывается. В этом году в день 20‑летия компании мы организовали для сотрудников праздничную программу, пригласив фотографа в офис для проведения корпоративной фотосессии.

Структура отдела продаж: инструкция для руководителя

Отдельно стоит отметить мероприятия для коммерческого отдела. Каждый год мы награждаем менеджеров, которые значительно перевыполнили годовой план продаж: им выплачивается специальная премия, вручаются дипломы, символические статуэтки и подарочные карты.

Наша компания организует выездные корпоративы за городом или на природе, где проводится тимбилдинг, максимально привлекает сотрудников к участию в отраслевых мероприятиях, конкурсах и благотворительных акциях.

Каждый отдел вносит значительный вклад в благосостояние компании, поэтому в наших интересах активно развивать корпоративную культуру и стимулировать каждого специалиста перспективой карьерного роста, чтобы сохранять баланс между материальной и нематериальной мотивацией.

Мнение

Повышаем самооценку сотрудников

Оливье Кессон , коммерческий директор, Orange Business Services в России и СНГ

Я твердо убежден, что у хорошего менеджера по продажам — неважно, мужчина это или женщина, — должно быть сильно развито эго. Успешные менеджеры любят соревноваться, доказывать свое превосходство, именно поэтому одной денежной мотивации им недостаточно. Материальные поощрения играют не последнюю роль в повышении самооценки сотрудников, но не меньше внимания нужно уделять нематериальным стимулам — таким, которые поднимают работника в глазах коллег, дают почувствовать уважение с их стороны.

Подобного эффекта можно добиться разными способами, например за счет создания «клуба лучших менеджеров». У нас тоже есть такой «клуб», в который стремятся попасть самые квалифицированные сотрудники. Членство в нем дает возможность стать частью группы лучших специалистов не только своей страны, но и всего мира. Среди особых привилегий — ежегодные встречи на одном из престижных мировых курортов.

Помимо прочего, «клубы избранных» позволяют расширить компетенции работников: становясь их членами, менеджеры могут пройти дополнительные курсы повышения квалификации. С точки зрения взаимоотношений «сотрудник — компания» это очень важно. Работник видит, что работодатель заинтересован в его росте и развитии, и понимает, что в перспективе может рассчитывать на более высокую позицию с бóльшим уровнем ответственности.

Ефим Кац окончил Саратовский государственный университет. Занимается бизнесом с 1993 года; начинал с торговли бытовой техникой и импорта кухонных фасадов. Совместно с партнерами основал мебельную фабрику «Мария».

Мебельная фабрика «Мария» — один из ведущих российских производителей кухонной мебели. Основана в 1999 году. Розничная сеть, включающая 308 кухонных студий, охватывает 162 города в трех странах мира. В настоящее время компания активно развивает новые направления деятельности — изготовление мебели для ванных комнат и бизнес-объектов. Официальный сайт — www.marya.ru

Константин Ефимов окончил Государственный университет управления. В течение девяти лет успешно работал в компании «Вымпелком», где прошел путь от специалиста центра поддержки клиентов до руководителя департамента по привлечению ключевых клиентов. В 2012 году перешел в Indever и занялся активным развитием компании.

Indever — российский производитель мужской одежды и аксессуаров на заказ, оказывающий услуги по индивидуальному пошиву. На рынке с 2011 года. Студии компании располагаются в Москве, Санкт-Петербурге, Екатеринбурге, Сургуте, Тюмени и Казани. Официальный сайт — www.indever.com

Иван Костенич окончил Самарский государственный аэрокосмический университет им. С. П. Королева. Работал специалистом по маркетингу на Самарском кислородном заводе, аналитиком в компании «Телесемь-Самара». В компании «Ронова» с 2011 года.

«Ронова» — одна из крупнейших компаний на рынке клининга, аутстаффинга и технической эксплуатации недвижимости. Имеет 20‑летнюю историю. Штат — 20 тыс. сотрудников. Сеть представительств охватывает 79 городов России. Компания обслуживает торговые центры, офисные здания, аэропорты, вокзалы, производственные комплексы. Официальный сайт — www.ronova.ru

Orange Business Services — ведущий глобальный интегратор коммуникационных решений, работающий с крупными российскими и международными компаниями. Предлагает комплексный пакет услуг: базовые телекоммуникационные сервисы, а также интеграционные и ИТ-решения (облачные вычисления, объединенные коммуникации, видеоконференции). Официальный сайт — www.orange-business.com