Почему лучшие сотрудники увольняются (даже те, которые любят свою работу). Почему увольняются успешные сотрудники

Мало в каком бизнесе постоянная текучка кадров может быть положительным явлением. Для большинства же работодателей уход сотрудника является стрессовой ситуацией, которая негативно сказывается на всем рабочем процессе и, соответственно, получении прибыли. Более того, в некоторых случаях уход ключевого сотрудника вообще может парализовать работу предприятия. А усложнить потерю может еще и требование относительно длительной подготовки нового работника к имеющемуся процессу. Рассмотрим самые распространенные причины, по которым уходят сотрудники

Причина увольнения №12 – расхождение принципов

Не так уж часто сейчас люди по причине идеологических и принципиальных разногласий с работодателем. Но иногда возникают ситуации, в которых увольнение по этим причинам возможно. Например, когда компания, в которой работал убежденный веган, начинает в качестве побочного проекта строить ферму с крупным рогатым скотом. Или же при выражении компанией поддержки определенным политикам, которые могут вызывать антипатию у сотрудника.

Такие ситуации составляют лишь малую долю от общего количество самостоятельных увольнений сотрудников, но для многих работодателей они являются самыми непредсказуемыми. Тем не менее, серьезный ущерб бизнесу подобное увольнение обычно может нанести лишь при небольшом количестве сотрудников. И в малых предприятиях у работодателя всегда есть возможность предупредить такие события или хотя бы находиться в курсе интересов и принципов своих работников.

В целом, повлиять на подобную ситуацию руководитель отдела, кадровые специалисты или сам работодатель практически не могут. И такое влияние, если оно и будет возможным, вряд ли будет оправданным – нет смысла жертвовать интересами бизнеса ради интересов одного отдельного работника. Однако в случае, если политика компании и её действия вызывают массовое недовольство сотрудников, и подобные увольнения становятся не единичной практикой – следует всерьез задуматься над выбранными векторами развития.

Причина увольнения №11 – большое расстояние

В целом, именно из-за большого расстояния от дома до работы, покидают свое рабочее место сотрудники нечасто. Ведь при поступлении на работу они знают, с чем им придется столкнуться. Другое дело – когда смена расстояния до работы возникла уже после начала трудовых взаимоотношений. Например, после переезда офиса или наоборот – смены места жительства сотрудника. Лишнее время, затрачиваемое на поездки до офиса, повышение стоимости проезда в междугородном и городском транспорте – все эти факторы негативно влияют на сотрудника и могут даже подтолкнуть его к увольнению.

При этом на данную ситуацию работодатель имеет возможность и повлиять. В случае, если сотрудник является весьма ценным для предприятия, однако имеет сложности с проездом до работы, можно предложить ему различные варианты компенсации. Например – частичную оплату стоимости транспорта либо сужение фактических требований к пребыванию на рабочем месте, если таковое допустимо. То есть, ценного сотрудника можно отпускать с работы раньше, а ожидать на ней – позже. Однако подобная практика должна использоваться в индивидуальном порядке, так как может негативно повлиять на остальной коллектив, который будет недоволен подобными чрезмерными поблажками.

В целом, следует всегда учитывать, что когда такая ситуация возникает по вине работодателя, например – при переезде предприятия, лучше всего определить ряд послаблений для всех работающих сотрудников заранее и обсудить варианты дополнительных льгот или иной помощи с самими трудящимися. В случае, если на увеличение времени путешествия на работу и с нее повлияли сторонние факторы – изменение маршрутов общественного транспорта, закрытие трасс и дорог на ремонт – следует искать компромиссы с работниками, которых затронуло таковое изменение. Если же проблема состоит в переезде одного из сотрудников – какие-либо меры для улучшения его состояния стоит предпринимать лишь в случае полной уверенности в том, что они не повлияют на обстановку в коллективе.

Причина увольнения №10 – личные факторы

В большинстве случаев люди увольняются именно из-за неудовлетворенности теми или иными аспектами трудовых взаимоотношений. Однако это касается не всех ситуаций – в некоторых случаях работодатель и его предприятие абсолютно не связаны с увольнением работника. Причина увольнения может крыться в абсолютно сторонних, личных факторах, влияющих на жизнь работника.

К таким ситуациям можно отнести различные семейные изменения. или наоборот – свадьба, рождение ребенка, переезд семьи – список подобных ситуаций, которые могут привести в итоге к увольнению, крайне широк. И работодателю не следует винить себя или искать ошибки в собственной кадровой политике, если работник увольняется именно в связи со сложившимися в его личной жизни обстоятельствами. К таким же ситуациям можно отнести и возникающие у работников проблемы со здоровьем, не связанные с профессиональной деятельностью. Но в этом случае все же поддержка работодателя и помощь могут иметь огромное значение для увольняющегося.

При этом рекомендаций, которые могли бы однозначно удержать сотрудника на рабочем месте в таком случае дать невозможно. Конечно, работодатель может тщательно обсудить этот вопрос с работником и предложить какое-либо компромиссное решение, но далеко не всегда такой компромисс может быть возможен. Увольнения по личным причинам случаются не так уж и часто, поэтому в первую очередь, к ним следует относиться как к данности – все же человеческая жизнь нестабильна, и далеко не у каждого человека в ней работа стоит на первом месте.

Причина увольнения №9 – критическая ситуация в компании

Во времена экономических кризисов, многие сотрудники ищут новых возможностей и перспектив, другие же – стремятся получить как можно больше сразу, не дожидаясь тяжелых дней. То же самое, только в куда большей мере, касается и кризисов не на общем рынке, а в масштабе отдельно взятого предприятия. Тяжелая обстановка или только намечающийся кризис, могут заставить работников уволиться заранее, не дожидаясь банкротства бизнеса, после которого они будут лишь знать, что бесплатно проработали в течение нескольких недель или месяцев без возможности получить свой заработок.

В случае, когда кризисная ситуация в бизнесе присутствует, весьма важную часть антикризисных мероприятий должны составлять именно мероприятия, посвященные простым работникам и ключевым специалистам этого бизнеса. Тяжелые моменты в бизнесе могут стать как силой, разрушающей коллектив и эффективность труда, так и наоборот – ситуацией, в которой работники могут сплотиться и на своих плечах буквально вытащить бизнес из тяжелых времен.

Поэтому для работодателя важно максимально прямо и открыто сообщать работникам о кризисах в бизнесе, однако, без излишнего сгущения красок. Развенчание слухов и предотвращение паники, вместе с предоставлением правдивой, пусть и не самой радужной информации, способны сделать намного больше, чем банальное замалчивание имеющихся проблем и рисков.

Причина увольнения №8 – низкая мотивация работников

Отсутствие мотивации для работы может стать причиной увольнения лишь в самых запущенных случаях. Однако недостаточная мотивация сама по себе является крайне серьезной проблемой, и увольнения по этой причине являются серьезнейшим маркером структурных недостатков кадровой политики предприятия. В первую очередь, основным инструментом мотивации работников должны являться премии.

Действующее трудовое законодательство позволяет использовать самые разнообразные системы премирования сотрудников. Однако многие работодатели до сих пор подходят к вопросу назначения и выплаты премий лишь формально – просто выписывая их трудящимся как дополнительную 13-ю заработную плату или выдавая регулярно. Такое премирование практически полностью уничтожает саму мотивационную сущность данной процедуры.

В то же самое время перспективные системы премирования должны ориентироваться на конкретные ключевые показатели деятельности каждого отдельно взятого сотрудника. В таком случае, когда работник будет иметь перед собой четко поставленные цели и осознание, что их достижение будет вознаграждено со стороны работодателя – он вряд ли станет увольняться по причине отсутствия мотивации. Более того, качественная мотивационная система может даже перевесить в системе ценностей сотрудника и множество других факторов, способных подтолкнуть его к увольнению.

Причина увольнения №7 – отсутствие или недостаточность социальных гарантий

Несмотря на то, что Российская Федерация является государством с сильной социальной политикой и большим объемом обязательств любого работодателя перед своими сотрудниками, далеко не всегда простого соблюдения нормативов Трудового кодекса в минимальном объеме может быть достаточно для трудящихся. Учитывая современные тенденции, где многие предприятия стремятся завоевать лояльность работников именно социальными гарантиями, их малый объем может стать серьезной причиной для последующего увольнения.

В первую очередь, следует отметить, если имеют место быть увольнения по таким причинам, то это является основным маркером необходимости изменения социальной политики бизнеса. В частности, действующее законодательство во многом позволяет работодателям оказывать дополнительную поддержку своим сотрудникам без излишних затрат и бюрократических препятствий.

Социальные гарантии могут выражаться в различных вариантах действий, к которым можно отнести:

• Прямую материальную поддержку работников в тяжелых жизненных ситуациях.
• Обеспечение сопутствующего досуга, отдыха и развлечений как для самих сотрудников, так и для их семей, в том числе и с предоставлением путевок.
• Возможность лечения в специализированных медучреждениях или дополнительная медицинская страховка.
• Обеспечение бесплатного прохождения профессиональных курсов.

Весьма эффективным вариантом удержания сотрудников при помощи социальных гарантий может служить обязательство выплаты бессрочных или аналогичных отчислений сотрудникам, проработавшим определенный период времени. В таком случае, сам факт наличия такового дополнительного обеспечения в будущем может заставить работников игнорировать иные негативные факторы и отвлекать их от мыслей об увольнении или смене рабочего места.

Причина увольнения №6 – неадекватная оценка усилий сотрудников

Часто, неадекватная оценка работодателем и руководством усилий работников приводит к последующему увольнению. Если на предприятии возникают ситуации, когда кто-то из сотрудников может вообще не работать, а кому-то приходится работать за весь отдел, весьма вероятно, что работающий за весь отдел сотрудник, не получающий никакой отдачи от таковой деятельности просто, в конце концов, примет решение сменить место работы.

Следует отличать неправильную оценку усилий сотрудников от отсутствия мотивации. В данной ситуации сотрудник увольняется именно по причине того, что не остаются оцененными или неправильно расценивается именно стабильное ежедневное исполнение прямых рабочих обязанностей, а не дополнительная инициатива или другие особенности мотивационной системы. Чаще всего не уделяют должного внимания условиям труда и распределения рабочих обязанностей между сотрудниками авторитарные руководители.

Если руководитель отдела заинтересован только в исполнении общих показателей отдела, и не уделяет внимание конкретному участию в выполнении таковых показателей отдельных сотрудников, то в конце концов самые эффективные работники однозначно задумаются о поиске иного места работы. Избежать такового увольнения можно путем качественной ежедневной оценки труда и правильного распределения трудовых обязанностей. Кроме этого, чтобы работник не чувствовал себя недооцененным и не работал за весь отдел самостоятельно, совсем не обязательно прямо поощрять его деятельность – аналогичное удовлетворение его чувства справедливости, а также достаточное мотивирование неэффективных работников может быть достигнуто за счет применения определенных санкций к неуспевающим сотрудникам.

Причина увольнения №5 – высокий уровень стресса

Многие виды рабочей деятельности могут быть сопряжены с повышенным стрессом. Работа с людьми, выполнение ответственных действий, деятельность в или условиях – все это оказывает дополнительное влияние на сотрудника. Чрезмерный уровень стресса и нервного напряжения во время работы может стать причиной, как хронической усталости, так и даже депрессии, психологических проблем и последующего увольнения работника.

При этом следует понимать, что далеко не всегда нормативы Трудового кодекса адекватно оценивают нагрузку на трудящихся. На одном предприятии обязательный перерыв при постоянных сверхнагрузках на работниках никак не сможет обеспечить должного отдыха. На других же предприятиях, грамотное распределение нагрузки позволит эффективно использовать в рабочих целях и время отдыха персонала – например таковое повсеместно практикуется в зарубежных IT-компаниях, которые расценивают время коллективного отдыха персонала как отличный вариант развития необходимых программистам и другим работникам навыков и кооперации между отделами на сугубо добровольной основе.

Обратите внимание

Чтобы избежать увольнений сотрудников из-за чрезмерного стресса, следует в первую очередь обращать внимание на работу кадровых специалистов и на наличествующие условия труда. В случае слишком высокой нагрузки или просто повышенных стрессогенерирующих факторов, их влияние как минимум должно быть скомпенсировано. Однако далеко не всегда даже высокая заработная плата и дополнительные премии могут быть достаточны для того, чтобы работник беспрекословно работал в слишком жестких условиях – поэтому нагрузка никогда не должна быть чрезмерной, вне зависимости от установленного уровня оплаты такой нагрузки.

Причина увольнения №4 – плохие взаимоотношения с начальством или коллективом

Конфликтный коллектив или отсутствие доверительных, или просто справедливых взаимоотношений с начальством часто могут стать причиной увольнения сотрудников. Поэтому профессиональные кадровые специалисты и работодатели уделяют большое внимание как процессу тимбилдинга – создания эффективной команды из работников, так и предварительному подбору совместимых друг с другом и с наличествующим коллективом соискателей на вакантные места.

В случае, если же конфликт возникает непосредственно с руководителем или с самим работодателем, следует однозначно пересмотреть порядок взаимоотношений такового руководства с сотрудником и принять объективное решение, не опираясь на субъективные мнения. При этом с объективной точки зрения, виноват в проблемных взаимоотношениях может быть, как сам сотрудник, так и работодатель или руководитель и решение таковой проблемы будет зависеть от множества факторов.

В целом же, проблемы в коллективе на больших предприятиях могут быть разрешены с помощью перевода сотрудника с одного места на другое. Если проблему с коллективом испытывает один сотрудник, штрафные санкции и методы воздействия на коллектив в итоге могут привести к обратному результату и лишь обострить имеющийся конфликт. Однако если тенденция к постоянным конфликтам с коллективом приводит к увольнению большого количества работников, или к постоянной текучке кадров, когда устоявшийся коллектив не принимает в себя новых работников или буквально травит их – не следует потакать подобному поведению. В определенный момент, оправданным может стать даже полное обновление такого токсичного и агрессивного коллектива.

Причина увольнения №3 – скука и однообразие рабочего процесса

Однообразие рабочего процесса и скука на рабочем месте могут показаться обыденным фактором, не способным повлиять на увольнения работника. Однако это не так. Даже при достаточном уровне заработной платы, наличии хороших перспектив для карьерного роста, социальных гарантий и других позитивных сторон трудовых взаимоотношений, чрезмерная рутина на рабочем месте может в итоге привести работника к депрессии или даже увольнению работника. Аналогично и скука на рабочем месте, пусть даже обусловленная отсутствием реально необходимых для выполнения задач, действует на сотрудника подобным образом.

Обратите внимание

Бороться со скукой и рутиной следует различными методами. Так, если рабочий процесс отличается однообразием и не требует слишком точной квалификации со специфическими знаниями, эффективной может стать постоянная ротация работников между отделами. Проводиться такая ротация может как ежемесячно, так и ежегодно, либо еженедельно или даже несколько раз на протяжении одного рабочего дня. Отличным примером взаимозаменяемости работников могут стать рестораны быстрого питания – мало кто из их работников может пожаловаться на однообразие рабочего процесса. При этом таковая взаимозаменяемость сотрудников однозначно повысит их квалификацию и значительно снизит ущерб предприятию при потере одного из работников, так как все остальные сотрудники смогут с легкостью выполнять его обязанности без дополнительного обучения.

Скука же является признаком неправильного распределения рабочего времени или рабочих обязанностей. Конечно, некоторые должности могут прямо предусматривать наличие свободного времени у сотрудников. Например, при работе сторожа, ремонтника или системного администратора, свободное их времяпрепровождение как раз и является сигнализатором их эффективной работы. Чтобы избавить работников от скуки, можно использовать различный подход. Если присутствие работника на рабочем месте или в непосредственной близости от него все время не обязательно – можно сокращать рабочий день или отпускать работников пораньше. Если же им необходимо всегда присутствовать на рабочем месте, так как их труд может потребоваться в любой момент – следует обеспечить им хотя бы минимальные инструменты для проведения досуга. Таковыми может быть банальный доступ к Интернету, специальный спортивный уголок или отдельная зона отдыха, наличие настольных игр или иных развлечений, мини-библиотеки.

Причина увольнения №2 – отсутствие перспектив

Некоторые работники увольняются лишь по причине отсутствия реальных перспектив на их рабочем месте. Долгое время работы с одинаковой зарплатой и на одной и той же должности без видимого прогресса однозначно заставят работника задуматься о поиске более перспективного места труда. Даже небольшая заработная плата при широких возможностях карьерного роста в будущем может не стать помехой в таком случае для уставших оставаться на одном уровне работников.

При этом логично, что далеко не каждый сотрудник действительно достоин эффективного повышения в должности либо продвижения по карьерной лестнице – вакантных мест начальства в любом случае на всех не хватит. Однако следует помнить, что на любом предприятии есть возможность занятия работниками дополнительных должностей. Так, работнику, не демонстрирующему руководительского таланта, но добросовестно исполняющему свои обязанности можно повысить зарплату и предложить роль инструктора для начинающих соискателей, либо просто предоставить дополнительный заработок за счет выдачи ему должности ответственного за пожарную безопасность или иные трудовые нормативы.

В некоторых профессиях также существует и определенный потолок карьерного роста, выше которого работник просто не сможет подняться. В таком случае, работник вряд ли будет увольняться по означенной причине, однако может начать задумываться о смене специальности. Если работодатель ценит такового сотрудника именно в этом качестве, хорошим вариантом может быть предложение ему совместительства с иной должностью, предусматривающей свой собственный, отдельный карьерный рост, если таковой возможен. Даже сам факт, пусть и минимальных перспектив на будущее, при достижении «потолка» на занятой специальности, легко сможет переубедить работника увольняться.

Причина увольнения №1 – низкая зарплата

Основной же причиной большинства увольнений работников во всем мире является прямая и банальная неудовлетворенность заработной платой. И исправить таковую неудовлетворенность одновременно и сложно, и просто. Многие работодатели предпочитают просто закрывать глаза на увольнение работников по причине низкой зарплаты, и повышать его уже после состоявшегося факта ухода ценного специалиста. Подобное поведение связано с крайне распространенным заблуждением и неэффективными методами руководства, не предусматривающими прямой контакт руководителя и прямые вопросы об удовлетворенности зарплатой и возможных потребностях.

На постсоветском пространстве многие руководители просто не предлагают увольняющимся работникам большую заработную плату, опасаясь, что такое увольнение просто является «шантажом». Но в итоге они становятся вынуждены поднимать зарплаты уже последующим сотрудникам, испытав проблемы с наймом новых кадров или их непрофессионализмом. Поэтому лучше предупреждать увольнение заранее и адекватно оценивать потребности трудящихся и ситуацию на рынке. Если все конкуренты предприятия платят за аналогичную работу больше – в скором времени оно может практически полностью лишиться профессиональных работников и еще сильнее потерять свои позиции на рынке.

В целом же, залогом постоянной работы сотрудников на предприятии и минимального количества увольнений, как бы это банально не звучало, являются прямые и доверительные отношения работника и работодателя. Фактически, работодатель не должен занимать авторитарную позицию по отношению к сотрудникам и демонстрировать свою власть – обе стороны трудовых взаимоотношений в определенном смысле являются целиком равноправными. Поддержание таковой атмосферы равноправия позволит работникам самостоятельно указывать свои претензии либо просто демонстрировать свои потребности работодателю без увольнения, что позволит улучшить работу всего бизнеса без излишнего стресса как для руководителя, так и для работников.

Помимо более привычного увольнения, инициированного работодателем, не намного реже происходит разрыв рабочих отношений, который инициирует сам работник. Такое увольнение может происходить по многим причинам, но, чаще всего, наблюдаются следующие:

1. Неудовлетворенность человека своей зарплатой, карьерным ростом, узким кругом обязанностей (или напротив - слишком большой нагрузкой, за которую производится оплата как за обычную) и другие претензии к работодателю.
2. Неблагоприятный психологический климат в коллективе.
3. Отсутствие у работника чувства причастности к компании.
4. Отсутствие ощущения достижения или их признания, не видно результатов труда.

Каждая из этих причин, прежде всего, приводит к внутренней работника, и если положение дел не меняется, то она дает толчок к принятию практических шагов: поиску новой работы и подаче заявления об уходе.

Как правило, работник увольняется по одному из следующих сценариев:

1. Сообщает об увольнении, после чего приступает к поиску нового места работы.
2. Сообщает об увольнении только после того, как нашел новое место работы.

Каждый из сценариев имеет свои положительные и отрицательные стороны. Первый путь выбирают по двум основным причинам: когда хотят поступить максимально честно и не вести поиск работы за спиной у работодателя, и когда работник разочаровался в работе окончательно и готов рискнуть тем, что не сможет устроиться быстро на новую работу и некоторое время после увольнения будет безработным. Позитивными моментами такого увольнения являются: для работника - может спокойно передать свои дела приемнику, закрыть текущие проекты (или их этапы); для работодателя - имеет возможность начать поиск замены уходящему работнику, а если таковая быстро находится, то и произвести передачу дел будущему их исполнителю. Хотя иногда работодатели не спешат принимать нового человека на освобождающуюся вакансию, чтобы исключить возможность общения уходящего специалиста с новь принятым. Ведь во время передачи дел может быть передана и нежелательная для работодателя информация о причине ухода. Это, в свою очередь, демотивирует нового работника, а иногда приводит и к тому, что он отказывается от должности.

Чаще приходится сталкиваться с тем фактом, что работник предупреждает своего работодателя об уходе после того, как нашел новую работу. Этот путь более позитивен для работника, чем для работодателя. Ведь работник практически трудоустроен, его ничего не связывает с работодателем (разве что не выплаченная зарплата и компенсация за ней пользованный отпуск).

Иногда, этот путь увольнения «срабатывает» и против работника. Прежний работодатель иногда предлагает условия еще более выгодные, чем новый, но новому работодателю уже обещан выход на работу. У работника появляется шанс выбрать лучший вариант развития своей карьеры. Но здесь важно постараться не попасть в очень распространенную ловушку. Суть ее заключается в том, что начальник делает не менее интересное предложение для продолжения сотрудничества, но на самом деле не собирается выполнять свои обещания. Работник, решившийся остаться на старом месте работы, теряет, таким образом, альтернативного работодателя. А через месяц-другой, когда понимает, что начальник его обманул, деваться уже некуда. В таких ситуациях надо уметь либо четко фиксировать свои новые договоренности с руководителем, либо консервировать интересную вакансию у потенциального работодателя за собой на пару месяцев.

Для того чтобы как-то компенсировать свое невыгодное положение, работодатели часто отказывают работнику в его просьбах - дать рекомендательное письмо, оформить увольнение без отработки двух недель и т. д. К такому повороту событий работник должен быть готов, поэтому ему необходимо подготовить перечень своих достижений за время работы с указанием той пользы, которую эти достижения принесли для компании, что послужит основанием для выдачи рекомендательного письма, минуя эмоции работодателя.

Есть множество причин, по которым люди меняют работу. В наши дни довольно необычно найти рабочее место и держаться за него до старости, хотя еще каких-то 20-30 лет назад это было нормой для большинства людей. Это устаревшие шаблоны. Сейчас есть много возможностей, и наша жизнь наполнена разнообразием и гибкостью. Тем не менее существуют общие обстоятельства, из-за которых люди решают двигаться дальше и уволиться с, казалось бы, идеальной работы. И речь идет не только о деньгах или местоположении офиса.

Вот восемь распространенных причин, по которым кто-то может бросить свою работу.

Неуважительное отношение к персоналу

Если с вами обращаются так, как будто вы только винтик в коллективе, и вы чувствуете себя вторым номером, появляется ощущение, что вас не ценят. Иногда работодатели беспокоятся только о прибыли, продукции, удовольствии заинтересованных сторон и производительности. Эти факторы, безусловно, важны для успешного предприятия, но их невозможно достичь, если с людьми, которые выполняют работу, плохо обращаются.

Важно помнить, что сотрудники - это тоже люди. Чтобы быть продуктивными, им необходима мотивация и сохранение чувства собственного достоинства. И о них нужно заботиться так же, как и о потребителе или инвесторе. Если сотрудникам не доплачивают, не обеспечивают нормальный график работы, а также не дают достаточно выгод или безопасную, здоровую и приятную рабочую среду, они могут бросить работу. Искусство правильного удержания персонала часто недооценивают. Теряется очень много знаний, если опытные люди уходят со своих рабочих мест из-за явного пренебрежения.

Отсутствие карьерного роста

Современные работники больше не хотят делать одно и то же изо дня в день до конца своей жизни. Они хотят чувствовать, что учатся и развиваются, делая карьеру. Персонал рассчитывает на подготовку и обучение, которые позволят развивать свои навыки и получать опыт. Он хочет расти вместе с организацией, на которую работает, и иметь то, что будет подтверждать годы напряженной работы. Если задания, которые нужно выполнять, не дают возможности для развития карьеры, скорее всего, сотрудники начнут увольняться и искать все необходимое в другом месте.

Неравенство

Если рабочее место застряло в прошлом веке с точки зрения практики и политики в области занятости, сотрудники, скорее всего, начнут увольняться, не проработав и года. Никто не захочет работать в среде, где царят сексистские или расистские законы, происходит дискриминация по возрасту или каким-то другим характеристикам. Времена изменились. Человечество не прекращает развиваться интеллектуально, и когда на рабочем месте широко распространено неравенство, очень трудно удержать персонал. Рабочее место должно быть адаптированным к индивидуальным потребностям, обеспечивать разнообразие и гибкость. Люди больше не хотят занимать рабочие места, хозяева которых поощряют устаревший стиль взаимоотношений. Даже если люди предпочитают оставаться на таких рабочих местах, они имеют очень ограниченный выбор, а это приводит к тому, что бизнес потерпит неудачу и не сможет конкурировать с более прогрессивными организациями.

Низкий моральный дух

Когда человек несчастен на своем рабочем месте, очевидно, что очень скоро он захлопнет за собой дверь. Люди могут быть циничными, невежливыми и находят любой предлог, чтобы ничего не делать. Если нет никаких последствий низкой производительности или некомпетентного обслуживания, в конечном счете человек начинает искать выход.

Построение команды и чувство единения среди работников являются жизненно важными компонентами успеха любой работы. Отдельные люди на любых должностях должны искренне заботиться друг о друге и об общих целях на рабочем месте. Если в общении случается сбой и появляется чувство безысходности, никто не захочет оставаться в таком коллективе. Это идеальная причина, чтобы бросить свою работу до того, как она начнет оказывать неблагоприятное воздействие на здоровье.

Отсутствие признания и награды

Каждый человек время от времени нуждается в том, чтобы его похлопали по спине. Иногда доброго слова благодарности или признания его усилий бывает достаточно. Вам не нужно получать золотой трофей или чек со многими нулями для того, чтобы почувствовать, как вас ценят. Однако стимулы проходят долгий путь и дают работникам мотивацию и чувство цели. Если вас никогда не благодарят на работе, вы, вероятно, чувствуете себя невидимым и ничего не стоящим. Решение бросить работу может стать самым простым выходом.

Снижение энтузиазма

Инновации и идеи являются залогом успешной работы организации, и каждый должен получить шанс проявить инициативу. Но некоторые рабочие места невероятно устойчивы к изменениям, даже если они принесут улучшение в работе или производительности. Люди часто начинают работу с положительной энергией и энтузиазмом, но их быстро останавливает менеджер, взгляды которого давно устарели, которому не хватает правильного видения ситуации. Когда ваш энтузиазм постоянно уменьшается, вы начинаете избегать рисков и не хотите пробовать новые вещи, становитесь измученным и понимаете, что нужно двигаться дальше и найти что-то новое.

Поощрение "не тех" людей

На некоторых рабочих местах развита культура награждения и признания "не тех" людей. Есть поговорка, что хорошие начальники нанимают людей, которые умнее их. Но это не тот случай, если босс имеет большое эго и чувствует угрозу со стороны тех, кто демонстрирует интеллект и способности. Часто происходит так, что людей поощряют за их желание быть невидимыми и покорными, а не инновационными и конкурентоспособными. Такая политика защищает структуру власти, а не разрабатывает систему, которая отличается эффективностью, потенциалом и профессионализмом.

Иерархия вместо автономии

Когда иерархия важнее, чем ценность каждого конкретного человека, и она способствует погоне за должностью, работник не просто теряет прекрасные возможности для приобретения мудрости и жизненного опыта. Такая ситуация умаляет уверенность работников в себе и не развивает их жизненные навыки в принятии решений.

Сильное руководство на рабочее месте должно расширять возможности своих сотрудников, которые должны стать самостоятельными и добросовестными на благо бизнеса. Борьба за власть и интеллектуальные игры работают против общей цели и оказывают негативное влияние на работу. Сотрудники будут увольняться десятками, если они незрелые и инфантильные, если они чувствуют, что не могут доверять сами себе и сделать необходимый выбор, если они знают, что им нужно получать разрешение на каждый шаг, который они делают. Так ленивое и необразованное руководство заставляет хороших работников оставлять свои рабочие места.

Почему сотрудники покидают компании и увольняются по собственному желанию? Что предшествует столь решительному шагу? Портал Rabota.ru составил рейтинг причин, вынуждающих работников отправляться на поиски более комфортного и привлекательного места под солнцем.

Обстоятельства, побуждающие сотрудников к переменам, могут быть самыми разными - маленькая зарплата, семейные дела, неудобный график работы, отсутствие возможностей для профессионального развития, неудачное расположение офиса, смена руководства, конфликты с начальством и коллегами...

Условно причины, из-за которых специалист уходит из компании, можно разделить на три группы. Первая - материальная составляющая труда (зарплата, премии, соцпакет, различные бонусы). Вторая категория - рабочий функционал, обязанности. Третья группа - психологический аспект работы (взаимоотношения в коллективе или с непосредственным руководителем).

Наши читатели рассказали, что заставило их сменить работу. А эксперты рынка труда проанализировали приведенные примеры и поделились опытом, можно ли (а главное - как) решить каждую из обозначенных проблем менее радикальным способом.

Причина № 1. Зарплата

«Моему счастью не было предела, ведь я устроилась в известную компанию, да еще и с шефом повезло, - рассказывает читательница нашего портала Нина. - Финансовая составляющая на тот момент устраивала, хотя была немного ниже рыночного уровня. Спустя полтора года работы я подняла вопрос о повышении зарплаты, поскольку объем работы не соответствовал уровню заработной платы. Начальник либо молчал, либо отшучивался и виртуозно переводил разговор на другие темы. Постепенно интерес ко всему происходящему начал угасать - обидно, когда твой труд не ценят. В итоге пришлось уволиться. Ждать у моря погоды - бесполезное занятие...»

«Проблему заниженной зарплаты не стоит сразу пытаться решать такими крайними мерами. Этот вопрос требует детально продуманного подхода. Есть несколько вариантов его решения.

1. Самостоятельно сделать анализ уровня зарплат на рынке труда по своей и аналогичным позициям.

2. Продумать и сформировать список своих достижений и успехов за последний период.

3. Обсудить вопрос с представителем HR-службы (возможно, он посоветует, как лучше действовать в подобной ситуации).

4. В качестве подстраховки рассмотреть вакансии других компаний, получить предложение и после этого идти к руководителю с подготовленной речью примерно такого содержания: “Мне очень нравится работать в нашей компании, и я хотел бы продолжать сотрудничать с ней. Но определенные обязательства семейного характера (финансовые обязательства, планы развития и т. п.) требуют от меня увеличения уровня заработка. Я хотел бы обсудить с Вами возможность повышения моей компенсации”.

Зачастую работодатели узнают истинные причины лишь после ухода сотрудника. Если руководитель не хочет терять персонал, то необходимо проводить периодический обзор рынка заработных плат и индексировать зарплаты в своей компании в соответствии с рынком. В частных случаях, если сотрудник объявил именно такую причину ухода, руководителю следует тщательно выстроить линию поведения с этим специалистом», - рассказывает Инесса Цыпкина, руководитель департамента консалтинга кадровой корпорации ManpowerGroup.

«Выходом из данной ситуации, - добавляет Татьяна Михайленко, директор отрасли "Потребительские товары" рекрутинговой компании "Бигл", - может быть разработка и внедрение системы премирования сотрудников, основанная на достижении показателей для каждой должности и уменьшении расходной части».

А вот что говорит по этому поводу Мария Силина, менеджер по работе с клиентами, «Агентство Контакт»: «Если речь идет о заработной плате, которая не устраивает специалиста, а возможности работодателя позволяют ее поднять (при условии того, что сотрудник заслуживает этого), вопрос может быть решен. Для руководителя главное - честность. Предположим, начальник ценит своего сотрудника, но не может повысить ему заработную плату, потому что это не входит в корпоративную политику компании или у него просто нет такой возможности в данный момент. В таком случае об этом стоит сказать честно, объяснив причины ситуации и рассказав, в какие сроки и каким образом данный вопрос может быть решен. Если же руководитель считает, что у сотрудника есть потенциал, но он еще не готов к переходу на более высокую позицию с большим окладом, надо дать специалисту шанс доказать обратное с помощью решения какой-либо бизнес-задачи, соответствующей более высокому профессиональному уровню, поставить перед ним цель, обозначить те стороны в работе, в которых ему еще не хватает компетенций, отправить его на какое-либо обучение, если есть возможность. Таким образом, руководитель продемонстрирует заинтересованность в дальнейшем сотрудничестве с человеком. Более того, он продемонстрирует заинтересованность в его профессиональном росте. Эта стратегия поведения применима к работе с сотрудниками, которые собираются уволиться и по другим причинам».

Причина № 2. Карьерный рост

На собеседовании Полине (она специалист по связям с общественностью), имеющей неплохой профильный опыт, в ярких красках рассказали о предполагаемом профессиональном развитии, обрисовали перспективы карьерного роста в компании: «В крупное PR-агентство меня приняли на должность ассистента. Как меня заверил мой начальник, через несколько месяцев я дорасту до PR-менеджера, а через несколько лет работы можно стать руководителем направления. Однако на практике все оказалось куда прозаичнее. Ассистентом я проработала практически два года. Добросовестно и успешно выполняла свою работу, стремилась к лучшему и была уверена, что мои достижения и старания будут замечены. Вот-вот, буквально завтра, меня должны были повысить. Не дожидаясь мифического “часа икс”, написала заявление по собственному, о чем нисколько не жалею».

«Этот вопрос, - говорит Инесса Цыпкина, - также можно решить до смены места работы. Действенными методами являются инициативность в рамках своих должностных обязанностей, предложение что-то улучшить, оптимизировать, новаторские решения, откровенный разговор о карьерных перспективах, целеустремленность в отстаивании карьерных интересов, высказанные желания обучаться и получать новые знания (известны случаи, когда корпоративная политика компании не предусматривала оплату MBA, но один из менеджеров обосновал необходимость своего обучения и договорился о том, что компания компенсирует половину стоимости). Совет руководителю звучит более глобально: нужно продумать и создать в компании систему карьерного развития (оценка персонала, аттестации, обучение, развитие, кадровый резерв, система рекрутмента и т. п.)».

Причина № 3. Интерес

Отсутствие интересных задач и проектов, однообразность выполняемых обязанностей - еще одна распространенная причина увольнения. К сожалению, никто не застрахован от подобной лотереи, в которой можно не только выиграть, но и разочароваться. Наш читатель Борис вытащил несчастливый билет: «Поначалу трудился в удовольствие - постоянный поток интереснейших задач, участие в различных проектах. Счастье было недолгим - спустя полгода все стало похоже на болото. Начальник воспользовался моим неплохим опытом и выжал из меня все соки, а потом стал нагружать абсолютно ненужными и бесполезными делами, что вызывало ощущение безысходности. Постепенно работа стала обузой, и мой боевой настрой был окончательно подорван».

«Невозможно удержать ценного сотрудника, не давая ему возможности расти в рамках компании. Чем талантливей специалист, тем больше у него должно быть перспектив. Если работник все-таки сообщил, что собирается уходить, необходимо оценить потребности всей компании - возможно, стоит предложить ему должность с расширением функционала или с новыми задачами, даже если это потребует затрат на обучение. На сегодняшний день обучить действующего сотрудника дешевле, чем искать нового, тем более, что рынок кандидатов сейчас диктует свои условия, а профессиональных кадров крайне мало. Но нередки случаи, когда сотруднику некуда расти в рамках компании. И если компания не готова расширять штат под нужды специалиста, стоит его отпустить и даже посодействовать в дальнейшем трудоустройстве. Так проявляется лояльность к уходящему сотруднику, и работодатель может рассчитывать на положительную репутацию на рынке», - говорит Татьяна Михайленко.

Причина № 4. Взаимоотношения

«Пришлось уйти из-за нерадивого начальника-истерика, который мастерски умел портить всем жизнь. Но больше всех доставалось мне - я была его помощником. Моя работа была похожа на минное поле. Шеф был вечно недоволен, постоянно придирался по мелочам (впрочем, иногда из его уст все же можно было услышать слова благодарности), кричал, доходило и до оскорблений. Антидепрессанты стали моими “верными друзьями”. Я долго пыталась ужиться с руководителем, старалась “играть” по его правилам и не принимать близко к сердцу нескончаемый поток критики. Но спустя год я не выдержала - пришлось спасаться бегством!» - поделилась своей историей читательница Алена.

«Плохие взаимоотношения с руководителем или с коллегами можно наладить... Но как показывает практика, именно эта причина увольнения встречается все чаще и устранению не поддается», - говорит Анастасия Селиванчик, ведущий консультант рекрутингового агентства Penny Lane Personnel.

«Здесь многое зависит от степени и причин конфликтов. Случается так, что руководитель - действительно тяжелый человек или даже самодур, и работать с ним крайне сложно. Следует помнить, что решение уйти из-за конфликта никогда не следует принимать на волне захлестывающих эмоций. Нужно продумать все с холодной головой и максимально объективно. Если есть хоть малейшее подозрение, что “танго танцевали вдвоем” (то есть вы сами тоже были полноценным генератором конфликта), существует достоверный прогноз, что ситуации будут повторяться и в других компаниях. Часто лучшим выходом будет все-таки попытка “починить ситуацию” и, как минимум, приобрести новый навык позитивного выхода из конфликтной ситуации. Руководителю трудно давать здесь совет. Один нюанс: по опыту работы могу сказать, что поведение конфликтного человека нужно оценивать с точки зрения ресурса бизнеса (в данном случае - пассива). И хорошо бы постоянно подсчитывать, в какую сумму обходится его поведение организации, включая упущенную прибыль», - считает Инесса Цыпкина.

Причина № 5. Условия работы

Немаловажную роль для многих специалистов играет территориальное расположение офиса, обстановка, в которой приходится трудиться, а также график работы. Например, нашей читательнице Марине пришлось покинуть компанию, потому что произошла реструктуризация и ее отдел перевели на график работы с 9 до 21 (вместо привычных с 9 до 18). Пользователь форума Rabota.ru Андрей был вынужден уволиться из-за неудобного расположения офиса - на дорогу каждый день уходило больше четырех часов… А другой наш читатель, Станислав, сменил работу из-за отсутствия нормальных условий труда: «Вся необходимая техника практически не работала, помещения маленькие, все сидели друг у друга на головах, а из окон открывался “потрясающий” вид на помойку!»

Анастасия Селиванчик отмечает, что эти факторы обычно становятся причинами расставания с компанией на начальном этапе работы, если сотрудник не успел оценить или представить всех неудобств в период собеседований.

По словам Инессы Цыпкиной, из всех перечисленных причин эта - единственная, которая не решается «на месте». Здесь следует тщательно взвесить все плюсы и минусы компании и образа жизни, который складывается благодаря данным условиям труда, и если минусов будет больше - все-таки уходить. А руководству, по словам эксперта, следует помнить, что последнее время на всех развитых рынках остро встает вопрос о человеческом ресурсе как о главном капитале компании: «Если условия труда действительно не слишком хороши для большинства, следует решать этот вопрос, вплоть до смены офиса (если такое возможно). А чтобы знать об этом, следует применять такой инструмент, как “Оценка удовлетворенности сотрудников”».

«О графике работы и возможных или систематических переработках необходимо сообщать сотруднику еще на этапе интервью, чтобы это не стало для него неприятным сюрпризом и не повлекло за собой увольнения. Что касается неудобного расположения офиса, выходом может стать предоставление корпоративного транспорта. Если речь идет, например, о сфере торговли, сотрудника можно перевести в магазин, расположенный ближе к его дому», - добавляет Татьяна Михайленко.

Причина № 6. Соцпакет и бонусы

К другим не менее популярным причинам ухода можно отнести отсутствие в компании социальных льгот и гарантий, предусмотренных трудовым законодательством (оплата больничного, оплачиваемого отпуска), а также «добровольного» (со стороны работодателя) соцпакета, который может включать в себя бесплатные обеды, ДМС, корпоративный фитнес, занятия иностранными языками, оплачиваемый транспорт, а также всевозможные другие мотивационные программы.

«Если в компании отсутствуют дополнительные методы стимулирования сотрудников, лучшим способом будет увеличение денежной мотивации. Если это невозможно, можно рассмотреть увеличение количества дней отпуска. Но стоит заметить, что при подборе специалистов нужно учитывать, на что именно ориентированы соискатели», - полагает Татьяна Михайленко.

Как считает Инесса Цыпкина, это важный аспект работы. По словам эксперта, посоветовать здесь можно только одно: перед тем, как принять решение об уходе из организации, нужно провести действительно тщательный анализ аналогичного или интересующего сегмента рынка работодателей. Иногда у людей существует не совсем достоверное мнение о рынке. Почти всегда “там, где нас нет“ - лучше.